中新社廣州11月8日電 題：粵港澳大灣區如何建立人才引育協同機制？

　　作者 王清 中山大學政治與公共事務管理學院教授

　　推進粵港澳大灣區的發展是新時代國家戰略發展的重要目標之一。“人才是第一資源”，人才引育協同創新機制的建立和發展，對于優化大灣區治理體系，提升治理效能，進而提升大灣區整體競爭力具有重要意義。

　　《粵港澳大灣區發展規劃綱要》(以下簡稱《綱要》)明確提出要“打造教育和人才高地”。大灣區要形成“遠者來，近者悅”的良好人才氛圍，必須突破現有行政區劃壁壘，實現引才、留才、育才三位一體的人才流動與協同創新機制。

　　大灣區具有獨特的人才協同優勢和基礎

　　與世界其他著名灣區相比，大灣區內部具有更為豐富的土地資源、更為龐大的人口資源儲備，這是在大灣區內部人才引育的獨特優勢。各級政府對人才協同也高度重視。早在2012年，中央人才工作協調小組就將廣州南沙、深圳前海、珠海橫琴等三個“粵港澳人才合作示范區”列為“全國人才管理改革試驗區”，為這三地賦予先行先試權限。《綱要》進一步明確提出打造人才高地，廣東根據實際情況，出臺了一系列含金量十足的引才政策，優化人才協同的宏觀環境。

　　同時，我們也必須看到，粵港澳大灣區人才協同仍然面臨人才引流不暢和區域流動不平衡的約束。一方面，大灣區內部各市之間不斷增長的公共服務協同需求與屬地化管理的公共服務供給體制之間存在矛盾。另一方面，人才區域流動不平衡。粵港澳大灣區人才分布呈現由中心城市向外遞減的差序格局。香港、澳門、深圳和廣州是人才高度聚集帶，大灣區東岸和西岸人才密度則逐漸稀少。

　　實現人才協同，基礎是引進來，關鍵是留得住。《全球人才競爭力指數(GTCI)報告》研發和評估全球城市人才競爭力指數。在這個榜單中，舊金山和紐約等灣區城市、東京居前三十名。作為粵港澳大灣區主要城市的深圳和廣州分別排在第73和77位。這意味著，深圳和廣州的人才吸引力還有待繼續提高。人才吸引力導致人才留穩的挑戰不小。據統計，2019年從深圳流出的人才占粵港澳大灣區流出人才總量的46.43%。

　　“基于增長的競爭”使得地方政府間出現同質化競爭。大灣區內各城市產業結構比較類似，技術人才需求較為同質。人才供給稀缺性與產業需求同質化之間存在張力，導致一些城市“攀比式”招攬人才，缺乏區域內的協調配合與差異定位，存在比拼物質獎勵的政策趨同現象，影響大灣區的人才引育統籌推進。

　　探索三位一體的人才流動與協同創新機制

　　人才的有序流動與融合發展構成了粵港澳大灣區協同治理機制的重要維度。當前，粵港澳大灣區正逐步探索貫通引才、服務留才、統籌育才三位一體的人才流動與協同創新機制。

　　第一，貫通引才體系，加強跨境執業的政策銜接。首先，出臺精細化政策指引與人才評價細則，使人才跨境執業工作更順利開展。其次強化人才激勵，營造愛才護才的引才氛圍。大灣區各城市大多結合本地實際制定了人才激勵計劃，如廣州的“紅棉計劃”、深圳的“孔雀計劃”等。這些人才計劃通過配套人才綠卡、落戶獎勵、安家補助、項目獎勵等措施，加速人才跨地流動。最后，制定明確標準對人才執業資格進行跨地認定或評定。前海為境外人才形成資格認證、合伙聯營、考試互免等特殊的執業資質銜接機制。廣州南沙實施“一試三證”職業資格評價體系。深圳率先試點對在深工作的香港專科醫師進行高級職稱的認定工作。

　　第二，優化服務機制，破壁壘留人才。一方面，減負擔，降門檻。2018年，廣東在橫琴、前海、南沙自貿片區探索免除辦理《臺港澳人員就業證》，減少流通壁壘。另一方面，強服務，優配套。在就業上，2021年，廣東省印發《粵港澳大灣區(內地)事業單位公開招聘港澳居民管理辦法》，符合資格的港澳居民可以參加大灣區9市事業單位崗位的公開招聘。在住房方面，2019年底，粵港澳大灣區住房公積金信息共享平臺上線，大灣區內繳存職工異地使用住房公積金，在一地即可辦理。在子女教育上，2021年7月，全國首家港澳子弟學校在廣州正式揭牌。

　　第三，建立育才平臺成果共建共享機制。粵港澳大灣區通過高校間和校地間合作，共建人才平臺，推動育才資源共用。2016年以來，在中山大學倡導下，粵港澳三地高校成立粵港澳高校聯盟，目前已經匯集28所高校，成為粵港澳大灣區大學集群協同發展的重要載體。三地高校相繼成立粵港澳超算聯盟、粵港澳海洋科技創新聯盟等，在專業細分領域推動科研項目的有效對接，為粵港澳教育資源共享提供平臺載體。與此同時，自2019年《綱要》頒布以來，大灣區內地九市有20所新高校洽談籌建或開始動工，其中有7所是與內地合作辦學，通過推動人才平臺共建實現育才資源共享。

　　人才協同的國際經驗對大灣區建設具有借鑒意義

　　“人才興，發展興。”經濟全球化時代，世界各國都在全球范圍內爭奪優秀人才。東京灣區、舊金山灣區、美國硅谷等知名灣區或高科技產業園區的成功經驗值得參考和借鑒。

　　在推進構建多層次的引才機制方面，根據美國硅谷的經驗，獵頭公司在促進全球高端人才的流動中發揮了重要作用。粵港澳大灣區可參考相關經驗，依托市場獵頭機構，優化大灣區重點產業行業與專業緊缺領域的需求與人才供給的對接。目前，大灣區內地城市針對引進人才的規定大多過于剛性，尤其強調跨境人才的長期、全職調入，削弱了粵港澳大灣區內東岸與西岸城市對人才的吸引力。對此，各地市的人社局可借鑒上海“候鳥型”引才機制，完善跨境人才來粵短期工作、兼職在崗的支持計劃，形成長短充分結合、全兼各有側重的彈性引才模式。

　　在推進構建保長遠的留才機制方面，在工作保障上進一步打破制度壁壘、實現政策銜接。未來，在已有探索試點的基礎上，由相關機構協商進一步建立人才需求清單、資格認定清單、準入負面清單，推動港澳人才在粵工作無門檻、無負擔。在生活保障上，為境外人才提供更加便利、完整的生活服務保障措施，在落戶、居住、出入境、醫療、子女教育、社會保障等配套措施方面提供更加完善的銜接機制。

　　在推進構建協作性的育才機制方面，可借鑒20世紀80年代前取得成功的美國“128公路”創新通道的建設模式，將灣區內高校所具有的人才、創新資源優勢與城市的市場資本、政策優惠、公共服務等整合起來，形成人才要素地圖，在多方協作創新中培育人才。還可借鑒東京灣區的建設方式，深入推進粵港科技創新合作計劃，在推動項目決策、實施、評估、驗收等過程中促進粵港澳三地人才培育協同。

　　推進與完善粵港澳大灣區人才協同，這是一項系統性治理工程，需要不斷完善引才、留才、育才機制，建構人才流動與協同發展的治理新格局。(完)

　　作者簡介：

　　王清，中山大學政治與公共事務管理學院教授、博士生導師、逸仙學者，全國信訪高等教育聯盟副秘書長、中山大學政治科學系主任、國家教育部重點研究基地北京大學國家治理研究院研究員。北京大學政治學博士，中山大學公共管理學博士后，美國加州大學歐文分校(UCI)、日本國立政策研究大學院大學(GRIPS)訪問學者。