多行業(yè)提高招聘年齡上限，但求職市場隱性限制仍然存在

　　破除就業(yè)年齡歧視，如何“更進一步”？

　　近日，某航空公司發(fā)布“空嫂”招聘公告，內(nèi)容顯示，本次專項招聘的職位是客艙乘務員，面向25～40周歲女性，已婚已育優(yōu)先。公告中，該崗位無工作經(jīng)驗要求，無專業(yè)限制。

　　此前，“國考報考年齡放寬至38歲”的新聞登上熱搜。根據(jù)中央機關(guān)及其直屬機構(gòu)2026年度考試錄用公務員公告，報考者年齡上限提高到38周歲，應屆碩士、博士研究生放寬到43周歲以下。這是國考首次放寬報考者35歲的年齡限制。

　　求職市場上，“中年危機”“年齡焦慮”一直是困擾勞動者的現(xiàn)實問題。該航空和公務員招考對于年齡限制的放寬，無疑釋放出積極的信號。然而，記者采訪發(fā)現(xiàn)，目前求職市場上仍存在不少隱性年齡歧視的現(xiàn)象。對此，專家建議，應從多角度入手，推動反就業(yè)年齡歧視“更進一步”。

　　逐步放寬招聘年齡限制

　　“此次放寬年齡限制，是為了順應航空業(yè)快速復蘇的趨勢，滿足就業(yè)多元化需求。且大齡已婚已育從業(yè)者在客艙中更具備親和力。”該航空公司招聘負責人公開表示。

　　“在實際工作中，空乘人員更需要的是應變能力和體力，這些和年齡、婚育情況沒有太大關(guān)系。”有航空公司的空乘人員告訴記者。

　　我國勞動法、就業(yè)促進法明確規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。2024年9月，中共中央、國務院在相關(guān)文件中提出“消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視”。

　　記者注意到，在今年國考放寬年齡限制前，已有多地多行業(yè)放寬招聘年齡限制。例如，公務員招錄中，上海市2025年度考試錄用執(zhí)法類公務員的年齡要求從18～35周歲放寬至18～38周歲；企業(yè)招聘中，多家知名融資租賃公司在社會招聘啟事中將年齡限制放寬至40～45歲，或直接取消年齡限制。

　　中央財經(jīng)大學人力資本與勞動經(jīng)濟研究中心發(fā)布的《中國人力資本報告2024》顯示，1985年至2022年，全國勞動力人口平均年齡從32.25歲上升到了39.72歲。

　　“多行業(yè)放寬招聘年齡限制，具有良好的社會導向意義。”中國政法大學民商經(jīng)濟法學院教授湯閎淼表示，這一舉措既回應了中年群體對職業(yè)發(fā)展的合理期待，也契合我國人口老齡化加劇、勞動力結(jié)構(gòu)變化的現(xiàn)實。他認為，在勞動力人口平均年齡上升的當下，放寬招聘年齡限制，反映出就業(yè)市場從“年齡導向”向“能力導向”轉(zhuǎn)型的趨勢。

　　隱性限制仍然存在

　　“招聘要求沒有寫年齡限制，但很多公司看了簡歷后就說‘不合適’。”37歲的席女士告訴記者，自己有11年相關(guān)工作的經(jīng)驗，卻在一家公司的應聘中敗給了只有1年客服經(jīng)驗的23歲求職者。

　　和席女士有同樣經(jīng)歷的人不在少數(shù)。40歲的程序員劉先生不久前就面臨了“中年危機”：工作近10年的公司向他發(fā)送了辭退通知。“明面上的理由是‘公司經(jīng)營業(yè)績不好’，但這個年紀被裁員，是同行們面臨的普遍問題。”他坦言。

　　為什么企業(yè)會對中年勞動者設(shè)招聘門檻？某公司人力資源從業(yè)者透露，企業(yè)的考量較為復雜：一是薪酬成本，中年勞動者工作年限長，相應地，公司需要支付的薪酬通常更高；二是相比于應屆生，中年勞動者對新企業(yè)的文化認同更低，融入團隊速度更慢。

　　“此外，招聘中年勞動者往往更需要考慮其家庭因素，尤其是已婚女性，部分企業(yè)會擔心后續(xù)生育帶來的額外用工成本。”該從業(yè)者提到，自己曾面試過一個硬性條件很優(yōu)秀的女性求職者，但由于對方有一個孩子，領(lǐng)導擔心她會再生二胎，最后還是選擇了其他人。

　　北京策略律師事務所執(zhí)業(yè)律師張燁陽表示，雖然我國法律明確禁止就業(yè)年齡歧視，但目前就業(yè)市場上仍存在大量不易察覺的隱性歧視，例如，企業(yè)通過算法自動篩除超齡簡歷，或在面試中以“條件不合適”為由拒絕大齡候選人等。“這種歧視普遍存在取證難、定量難、處罰難、糾正難等問題，勞動者考慮到維權(quán)成本，往往會放棄追究企業(yè)責任。”張燁陽說。

　　破除年齡歧視“更進一步”

　　“中年員工經(jīng)驗豐富、工作狀態(tài)相對更穩(wěn)定，是企業(yè)運行中必不可少的‘中堅力量’。”一位建筑類企業(yè)總經(jīng)理向記者表示，企業(yè)在招聘時，應該結(jié)合崗位特征和求職者能力綜合考量，而不是只看年齡。

　　湯閎淼表示，面對實際存在的隱性就業(yè)歧視現(xiàn)象，讓反年齡歧視“更進一步”，則需要從招聘企業(yè)、平臺、政策法規(guī)等多個層面發(fā)力。

　　張燁陽認為，應進一步明確相關(guān)法律法規(guī)，明確在同等工作能力的前提下，不得將年齡作為限制性因素。“可以探索從具體行業(yè)、具體工種上明確年齡規(guī)范，加強企業(yè)招聘指導。”

　　實踐中，部分招聘平臺的隱性歧視借助算法外衣難以識別。“平臺層面，應強制算法審計、建立歧視推定和平臺舉證規(guī)則，才能打破‘看不見、告不贏’的困境。”湯閎淼認為。

　　“政府和行政監(jiān)管部門則應在照顧企業(yè)合理關(guān)切和需求的情況下，通過樹立典型、加強宣傳、帶頭示范等手段，共創(chuàng)新型就業(yè)生態(tài)，引領(lǐng)社會從觀念上改變‘唯年輕論’的心態(tài)。”張燁陽表示，而當求職者在招聘階段遇到明顯年齡歧視時，可以向勞動監(jiān)察部門進行投訴。

　　“此外，對大齡勞動者的標簽化、刻板化稱謂也值得警惕，如在工作內(nèi)容相同的情況下，將已婚女性稱為‘空嫂’。”湯閎淼建議，以航空公司為例，可統(tǒng)一使用“乘務員”等崗位中性稱謂，以能力為導向，避免將職業(yè)身份與年齡、婚育情況進行不當綁定。

　　本報記者 秦亦姝 張小簡

　　《工人日報》(2025年11月12日 03版)