在勞動關系中，勞動者通過建立勞動關系把自己所有的勞動使用權讓渡給用人單位，因此，從債權債務角度來看，用人單位是勞務(勞動力)的債權人，勞動者是提供勞務的債務人；相應的，勞動者是工資債權人，而用人單位是提供工資的債務人。根據債權法的原則，休息休假其實是勞動者不履行其勞動債務，自然也應相應失去工資債權的請求。但是，“帶薪年休假”概念的提出明顯是對勞動關系領域債權法原則的否定。法國政府于1936年6月20日正式頒布了《帶薪假期法》，規定所有連續工作滿一年的勞動者每年都可以享受兩周的帶薪假期，建立了全球最早的帶薪休假制度。年休假制度設計的目的是保障勞動者從疲憊的工作中解放出來休養身心，或者從廣義上享受文化生活。實行帶薪休假不僅是對勞動者休息權的充分尊重，更是社會進步的重要標志。

　　在我國，帶薪休假制度在《勞動法》中其實早有規定，但具體辦法由國務院規定。而這個具體辦法——《職工帶薪年休假條例》卻姍姍來遲，13年后的2007年12月14日終于與世人見面。在這期間，由于勞動各界對于帶薪年休假缺乏正確的共通的認識，于是在政策執行、糾紛處理的過程中出現了很多的混亂，社會各界反映帶薪年休假很難得到保障。

　　我國的休假大致包括法定節假日、帶薪年休假、勞動關系休假(事假、病假)和家庭生活休假(婚假、喪假、探親假、產假)等幾種。休假制度最初是為了體現社會主義制度的優越性，更多體現的是福利的性質，比如說計劃經濟時期國有企業的探親假，路程假。探親假和路程假期間工資補貼照發，并且發生的往返費用由單位承擔或部分承擔。歷史行進到實行社會主義市場經濟的今天，由于制度慣性的原因，休假制度未能與市場經濟形成良好銜接，休假的福利性質保留到今天，世人仍普遍地認為休假是一種企業福利而非應有的權利。而且，《職工帶薪年休假條例》也把年休假時期指定權“安排”給了用人單位(僅第五條就用了八個“安排”)�！皢挝桓鶕�生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假�！�…單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假�！边@里所謂“考慮”在現實中極易被忽略，從而便成為用人單位單方面行為。也就是說《職工帶薪年休假條例》還是將帶薪年休假作為一種福利。

　　但是，在勞動關系中，勞動者的權利的行使本身就是以用人單位的義務履行為前提的。勞動者休息休假權利要得以保障，其前提必須是用人單位配合勞動者的權利主張給予假期，或者說根據勞動者需要給予假期是用人單位的義務。在企業經營、職工休假、市場競爭這一多元互動的復雜體系中，這種柔性的福利原本就是難以得到貫徹執行的。因此，應使年休假恢復為勞動法已經保障的權利(《勞動法》第三條規定勞動者享有“休息休假的權利”)，在行政法規、行政規章等政策層面明確保障勞動者享有申請帶薪休假的權利。并應當賦予勞動者對帶薪休假的時期指定權，即在年度之初勞動者行使自己的權利，指定本年度帶薪休假的時期，有些單位可在勞動者指定的基礎上進行“安排”。還應當明確帶薪休假的分割請求權，即勞動者對自己的帶薪休假既可以集中享受也可以分段享受。

　　目前國際國內的經濟形勢不太樂觀，全面落實帶薪休假制度有利于刺激消費需求，釋放更多旅游消費的潛力，優化整體的經濟環境，政府應該強制督促、加大力度推行。政府應在弘揚休假文化、打造休假產業的同時賦予勞動監察行政部門更大的權利、并保障其人員、經費，加強勞動行政部門的勞動監察力度，提高違法成本，進行真正的“強制”執行；企業需要整合各種休假制度，尤其是市場經濟下的帶薪休假與計劃經濟時各種“帶薪休假”的統合；勞動者個人也應提升自己的權利意識。但核心的途徑是制度本身的完善，尤其需要在政策的制定和執行層面明確帶薪休假是一種權利而非福利，讓帶薪休假從福利走向權利！ (彭光華)

　　(作者為中國人民大學勞動關系研究所副所長）