6月24日，2006上海海外留學人才專場招聘會如期舉行，現場近40家企事業單位迎來了2000余位海歸求職者。記者在采訪中發現，隨著海歸群體的光環悄然褪去，不管是海歸自身，還是用人單位，求職招聘無不更加務實理性。

　　兩千海歸 七成未滿30歲

　　難得有一次海歸招聘專場，又是由上海人事部門主辦，一大早，招聘會尚未開場，已有不少海歸等在門外。

　　海歸及家人對招聘會熱情頗高：一位在英國留學的女孩即將結束留學生涯，聽說上海有專場招聘會，特地買了飛機票回國參加；一位拖著行李箱的年輕男士從外地直接趕來；一對花甲老人為他們在美國工作了9年的兒子考察國內有沒有合適的工作機會……

　　會后，上海市人事局對參會留學人員進行了數據分析。據統計，本次招聘會入場2013人，其中包括1482位留學人員，另500余人是留學人員的親友，他們是代替子女或朋友來應聘或了解市場情況的。參會留學人員主要留學國家為英、美、日、法、德、澳、俄，這些國家共占84%；從年齡上看，全部為45歲以下的中青年，處于工作、創業的黃金時期，其中20-30歲的占74%，30-40歲的占21%，40-45歲的占5%；學歷層次普遍較高，碩士以上學歷的占79%；具有較豐富工作經驗的占32%。

　　兩大類崗位看好海歸

　　來自上海金融、IT、醫藥、房地產、汽車、物流、教育、科研、社會科學、醫療行業的近40家跨國公司、大中型內外資企業、教育科研單位及醫療機構組成了此次海歸招聘會的“招聘軍團”，其中包括花旗銀行、平安保險、上海醫藥集團、飛利浦中國、上汽集團、復星集團、上海社會科學院等“明星”單位。此外，“萬名海外留學人才集聚工程”辦公室最新征集并現場發布了崗位1319個，其中包括通用電氣中國研發中心、上海貝爾阿爾卡特以及各區縣事業單位的崗位。

　　青睞海歸的崗位基本可以歸為兩大類：

　　一類是需要國際化背景的中高端管理崗位，青睞對象是具有豐富海外管理經驗的國際化職業經理人。

　　這類崗位看中的是在海外知名企業多年從事管理工作，具有國際化的視野，對海外及國內市場有深入了解的職業經理人。復星高科技集團此次推出了“海外業務副總裁”、“產投公司常務副總”等近10個中高層管理職位，其中“海外業務副總裁”需要10年左右在海外500強企業工作的經驗，并有投資銀行工作背景，此人將成為全面主持復星海外業務的重量級人物。該集團人事經理余健告訴記者，公司董事會經慎重決策后確定了這個職位，目前正通過獵頭、業內推薦等方式與海外候選人接觸。

　　另一類是需要海外工作經驗的專業技術職位，青睞對象是掌握先進專業技術的海歸。

　　這類崗位是各類企業海歸需求的主體，需求主要來自國內外企業、科研單位、教育和醫療單位等。目標群體通常是有海外工作經歷，掌握了國際上先進的專業技術，在專業技術和技能上能夠填補國內市場空白的人才。

　　上海汽車集團此次推出了燃料電池研發部門的16個主管工程師崗位。該集團人力資源部負責人告訴記者，燃料電池研發是國內市場上汽車研發的前沿領域，僅靠國內研發力量很難實現突破，必須依靠國外的先進科研力量。東華大學根據學科發展需要，此次面向海內外招聘特聘教授、學科帶頭人數十名，對象為具有博士學歷的海歸候選人。

　　追逐海歸精英 不惜高薪

　　無論是中高端管理崗位，還是專業技術職位，追逐高層次海歸是所有招聘單位的共識。尤其是總裁、副總裁、項目總監、學科帶頭人、主任醫師等高端崗位，對高層次海歸人士抱以格外強烈的期待。以復星的“海外業務副總裁”為例，據余健介紹，將來這名副總裁不僅要全面負責公司的海外業務，更要全面主持集團在海外的整體上市，這樣關鍵的崗位，公司多次專門請專家進行論證。一方面，沒有海外背景的經理人肯定不能勝任，另外一方面，一個不熟悉中國企業的老外也很難勝任。他表示，公司也曾想請一個外籍人士來擔綱，但考慮到老外往往不太了解中國的情況，到任后可能需要相當長一段時間來適應和熟悉情況，因此公司最后確定招聘一位有豐富海外經歷的海歸。

　　對于符合用人需求的海歸，國內企事業單位往往不惜重金。復星給“海外業務副總裁”開出的價位是年薪下限100萬元，根據候選人具體情況，上限可達300萬元，此外還有配車、房、期權等其它福利。上汽集團人力資源負責人則表示，公司今年已經兩次到美國底特律去招聘海外人才，目前已有20多人正在洽談中。對于優秀的海外人才，上汽不將惜巨資吸引他們加盟，在人事政策上也有所傾斜。

　　適者為用 雙方更務實

　　海歸一直是光環下頗具爭議的群體。而今，面對越來越多的歸國留學人員，用人單位的招聘理念越發地務實和理性。

　　余健告訴記者，如今公司用人的準則是“適者為用”，來參加留學生專場招聘會并非追求海歸的光環效應，而是基于崗位的切實需求。“復星集團目前有十幾位海歸員工，都是基于崗位需要招聘來的。我們比較務實，每個崗位都要考慮用人的‘性價比’問題，一般國內能夠找到的，也就沒必要專門請海外人才。”

　　記者注意到，“務實”已經成為海歸專場上用人單位的共識，這一理念除了體現在用人上注意與國內本土人才“互補”之外，更體現在對海歸人才的學歷背景、工作經驗和技能的要求上。上汽集團的招聘負責人表示，上汽每年招聘大學生和社會人才各1000多名，近一年來，加大了對海歸人才的招聘力度，重點強調在國外汽車行業工作的經驗。“我們招聘海外人才的崗位主要是自主品牌開發和燃料電池研發方面的專業技術工程師，我們看重的是留學人員在國外做過什么，如果僅僅是去國外學習，沒有國外汽車公司的工作經驗也不行。”

　　另一方面，求職的海歸們對個人的擇業定位也日趨務實。一位在日本取得工業設計碩士學位的女留學生想要應聘東華大學的教師職位，她表示，自己看重崗位的穩定性，不喜復雜的人際關系，對薪資并無多高要求，只要能滿足生活所需即可，最重要的是能發揮個人所長。

　　無經驗海歸競爭力堪憂

　　與用人單位追逐有工作經驗的中高層次海歸形成鮮明對比的是，占據求職者主體的“小海歸”依然遭遇無工作經驗之“坎”。

　　在招聘現場，有用人單位招聘人員表示，對于留學人員的經驗要求，如果更具體一些，就是要求在國外同行業企業中真正從事過專業技術或管理工作，一些低層次的輔助性崗位接觸不到國外企業核心的管理理念和技術，這類經驗沒有多少含金量。而如今不少留學生的海外工作經歷恰恰是以輔助性崗位居多。

　　一些缺乏海外工作經驗的“小海歸”主動調低了對職位和薪資的期望值。一位留英回國的女碩士表示，國內的用人單位都比較看重經驗，自己高中畢業后就出國讀書，取得碩士學位后即回國，沒有多少工作經歷，現在看來需要從積累經驗開始。她同時表示，海外求學經歷不是高薪高職的籌碼，但她相信對個人的長遠發展一定會有幫助。

　　(來源/人才市場報，作者/薛亞芳)