因為工作的關系，我接觸了數十位從國外留學歸來的人員，并和其中幾位有著短時間共事的經歷。這些海歸們身上發生的一些事情，讓我對這個群體有了一些思考，也對中國人力資源市場有了一點粗淺的思考。

　　失落的英國MBA留學生

　　A君原在一家著名的外資企業從事市場工作，工作數年后在深圳擁有了一套舒適的房子和令人羨慕的職位。在看到一些前期歸國人員回國獲得職業生涯成功的案例后，A君激情萬分地賣掉了房子、辭掉了工作，籌措了二、三十萬元，前往英國一所著名的商學院留學。2年后，A君獲得了據說是在歐洲排名在前十位的MBA學位，帶著剩下不多的錢回國了。

　　上海這時候已經成為了中國經濟最發達、發展機會最多、跨國企業最多的城市，A君選擇上海作為了新的職業生涯落腳點。安頓好后，A君開始尋找工作。因為身邊的錢越來越少，需要盡快找到工作維持生活，于是兩個月后，A君到一家在上海設立了市場運營中心的天津企業開始上班，雖然這家企業支付的工資并沒有達到A君的理想數字。

　　A君出國前從事市場工作，主要內容是市場宣傳資料的編寫、市場調查和研究、內部市場工作支持等工作，英國留學也以市場營銷為核心學習研究，目標是回國后從事市場營銷方面的工作。可這家天津企業考察了A君后，將其編入了儲備經理的隊伍中，讓其先從事銷售性工作，再考慮職位變換和提升。

　　A君并不具備銷售能力，對于直銷工作無法快速適應，幾個月下來感到很委屈，想要辭掉這份工作。恰好企業的董事長和A君見面長談后，對A君感覺很好，就調用A君擔任董事長助理，負責戰略研究和管理模式分析工作。

　　A君花了3個月時間，完成了企業戰略發展研究報告的編寫，提交給董事長。董事長基本認可了報告的核心內容，但又感覺不夠深入細致，沒有達到他的滿意。而且董事長助理工作的性質也使得A君象一個閑職人員，難以產生符合其MBA背景的價值。

　　在總裁的要求下，A君被任命為市場總監，負責起市場推廣、宣傳、活動組織等工作。可是由于A君原來并沒有整體企業市場工作的經驗，而且A君過于理論化而缺乏實際市場執行能力，再加上企業內部存在著激烈的競爭和人員矛盾，A君感到難以適應市場總監的工作，董事長和總裁等其它高管也對其工作感到不滿意。

　　3個月后，A君再次被調整回為董事長助理，這次A君真的感到無比失落和無奈。又在這家企業度過了抑郁的2個月后，A君離開了這家企業。開始尋找起新工作。

　　接下來的半年多時間，A君經歷了人生中最痛苦的一段煎熬時光。

　　A君每天的日子就是不斷地尋找招聘信息、不斷地投送簡歷和職位申請、不斷地奔波在去往應聘企業的道路上。A君已經忘了自己到底發了多少份簡歷、見過了多少家企業的招聘人員、被客氣的或粗暴的拒絕了多少次申請，多少次鼓起了勇氣，好象看到了希望而最終的結局是極端的失望。

　　他所面試過的企業，要么是薪水遠遠低于其期望，根本難以滿足A君2到3年內賺回英國留學費用的希望；要么職位低下，企業愿意提供的只是低層次職位，與其英國著名商學院NBA的學位不符；要么企業有著非常苛刻的考核條件；要么就是競爭職位者眾多，A君在競爭中落敗。

　　A君最慘痛的一次求職經歷是前后面試洽談了5次，花費了2個月時間和幾百元車費而最終失敗。

　　在不斷的失望和挫傷中，A君真的是欲哭無淚了。不得已，由于生活所迫只能向弟弟借錢維持生活。

　　最終，A君不得不離開上海，到一個周邊城市的大學里去做講師了。

　　歸而復返的美國雙碩士學位留學者

　　B君是同時代人中的幸運兒，在北京上完大學后，順利的獲得了一所美國大學的獎學金，開始了在美國的留學和工作經歷。

　　B君先獲得計算機碩士學位，在美國企業里從事計算機數據分析等一些低層次的工作。于是B君就又在一所大學學習了MBA課程，希望能夠提升工作層次，不再停留在一些中低檔次的技術性工作，而能夠成為管理的階層。

　　但美國企業規模太大、管理階層級別太多，加上華人提升到管理層的機會較少，B君還是從事著低級別的技術性工作。對此，B君感到很不滿意。

　　為了和在上海的未婚妻成婚，加上有些朋友回國后發展良好，B君離開了美國回到上海，試圖在國內發展。

　　結婚后，B君如愿地找到一家北京的小型企業擔任信息管理總監兼投融資總監職務，雖然工資并不滿意，但職位在企業中在總經理直接管理之下，給了他很大的滿足感。

　　但在這家公司的遭遇，成了B君一生難忘的痛苦職業經歷。

　　公司的老板是位山西人，性格暴躁怪癖，做事簡單武斷，對員工經常劈頭蓋臉責罵。公司的管理完全是老板一個人說了算，雖然公司也有幾位高管參與企業的經營管理決策，可是高管的意見往往不被老板采納，造成公司一切必須順著老板的意識，否則就會引來老板的厲聲指責。這種狀況，使得高管們根本難以對企業產生敬業意識，也就委屈的而無奈的為了工資而混日子。

　　B君在美國多年受到的西方教育和工作氛圍熏陶，對中國企業內部存在的各種不良問題根本不了解，更沒有心理準備和應對方式。2個月下來，就先后提出了一些內部管理的建議和意見，在管理會議上對公司存在的不合理、不科學的制度提出了改革意見。

　　沒想到，這一下子觸到了老板的敏感神經。當著所有高管的面，對B君大聲斥罵，會議持續到了凌晨，一直被老板把持著，會議室里響徹著老板的臟言臟語。

　　B君從來沒想到高層會議會成為自己的批判會，一開始還想爭辯，到了后來就垂頭喪氣、一言不發。自己認為應有的身份、尊嚴全都喪失了。

　　會議后，B君找老板談話，提出自己可能不適應公司的管理，希望能夠離職。而老板卻又不希望B君這么快離去，就挽留了B君。

　　又過了一個月，B君的試用期結束了。到了第四個月發薪的日子，B君發現工資卡上的數字比上個月少了很多，只有原工資的60%了。B君感到很意外，找到人力資源部詢問原因，被告知是試用期考核的原因而被調整工資。

　　B君找到老板指出單方面未通知就降低工資是不合理的、不職業的，又被老板天花亂墜的胡蒙胡騙了一翻，就是沒說清楚到底為什么減薪，也沒說明未來如何調薪。

　　B君失望了，就提出不再從事日常管理工作，而只做投融資方面的兼職工作。老板和B君達成了工資按照現數額發放、按照公司投融資工作需要安排工作時間、公司負擔必須的差旅費用等口頭協議。

　　可是這樣工作1個多月，工資沒有拿到，還被拖欠了1萬多元的差旅費。B君多次向老板討要，老板一直吞吞吐吐的推脫。B君再也不相信老板了，徹底不再為其工作了。

　　接下來與老板交涉工資和差旅費用是個痛苦的過程，由于B君已經回到了上海，只能通過電話討要，老板就是死活不理。

　　B君也開始在上海重新尋找起工作。如同前面的A君一樣，到處碰壁，半年下來，失望復希望，希望復失望。而上一個企業還沒有支付給其工資和差旅費。

　　B君終于只能帶著無限的惆悵和無奈離開了上海，踏上了飛回美國的行程。

　　招聘中遇到的各國歸來的留學生

　　04年，我在一家企業擔任董事長辦公室主任職務，企業正處于戰略調整期，需要補充一些中高層管理人員，并且新組建一個業務部門，直接掛在董事長管理之下。我承擔了部分招聘、面試、選拔工作。在這期間，看到了幾十份歸國留學人員的簡歷，也和其中數人有著面試洽談經歷。

　　在這些人中，留學國家眾多，馬來西亞、新加坡、澳大利亞、新西蘭、美國等，大多數是學士學位，少部分碩士學位。面試過程中，我發現這些人大多數為商業類或管理類學位，沒有國內或國外的工作經歷，對工資期望值很高，希望從事管理工作，不想從事基層工作。

　　在和他們交談中，能夠感覺到他們既非常自負，對于他們的國外留學經歷很自傲。可是和他們探討起所應聘工作的內容時，他們又不知所云，基本沒有什么個人見解和思考。更有個別人居然無法用英語進行對話。

　　這讓我對他們非常失望

　　不過，有一位從美國回國的法律碩士還是引起了我的興趣。C君剛從美國獲得法律碩士學位歸來，留學前擔任一家美國企業總經理助理10年時間，有著豐富的企業內部事務處理和管理協調經驗。和C君溝通后，我向董事長做了匯報，推薦了C君。

　　董事長也很欣賞C君，安排C君在我的辦公室里工作，同時兼負人力資源總監方面的工作，進行實際考察。

　　C君十分干練麻利，工作一板一眼，對公司的管理體系適應嫻熟。可是，僅僅半個月后，C君一次與董事長的談話徹底改變了董事長和我對她的看法。原來，C君向董事長表明自己能力很強，工作經歷也非常豐富，能夠勝任主管行政和人力資源的副總裁職務，希望董事長能夠考慮。

　　這一下子令董事長十分反感。企業里中高層人員眾多，每個人都是經過了一定時間考察后證明勝任或做出一定業績后被提拔的，第一次有人剛開始工作就提出升職要求的。董事長答復說以其工作資歷需要進一步考察，考察期3個月后決定其職位問題。

　　第1個月發薪日的第2天，董事長一上班就把我叫到辦公室，給我看了C君的辭職信。信中的語氣十分自負，說自己是物美不價廉，自己的能力遠遠超過自己所獲得薪水，正好有進修法律博士的機會，因此辭職。

　　董事長和我對此都十分不解和憤怒。可這還不是最讓人難以接受的。只過了1個星期，董事長接到了C君的電話，電話中C君以進修要等待較長時間為由表示希望能夠回到公司上班。

　　中國人才價值鏈斷裂的反思

　　從海歸到海待，是中國巨大人才價值鏈斷裂的顯露。在中國經濟迅猛增長的時期，在中國需要大量中高端人才的時期，由于社會價值和人力資本價值扭曲，造成了企業和人才對于價值的誤解，造成了企業和人才的浮躁心理，使得企業和人才都不得不付出高昂的機會成本和浪費大量時間。而這造成社會總成本的不斷升高，使得中國看似具有的勞動力成本低廉的優勢，變成了世界上最為昂貴的人才成本。

　　一個國家的經濟發展，一個企業的生存發展，都有賴社會良性的人才價值鏈。人才價值鏈是人才和企業之間在人力資本獲取和支出過程中的關系和過程。當企業和人才互相之間不再信任、不再友好的情況下，無論人才、還是企業，都會支付更高的成本和代價。這就是A、B、C君各自遭遇的原因。

　　中國其實遠遠沒到人才過剩或者企業過剩的時期，對于人才和企業來講都需要能夠看清楚對方的價值所在和自己價值的大小，從而建立符合社會平均水平的價值。如果這個水平與社會平均水平相差太大，只能說明某一方存在重大的問題。

　　人才價值鏈斷裂的現狀，造成了人才和企業資金、時間大量浪費，將不利于中國經濟的發展和企業成長。

　　如何修補斷裂的人力資本價值鏈，是企業家、經濟學家、政府需要思考的重要問題。(來源：中國管理傳播網；作者：劉德良)