記者： 王陽 | 時間： 2008-01-01

　　天下沒有不散的筵席。因個人原因或工作關系而離職的員工，如何面對原公司的索賠，是《勞動合同法》中的一項重要內容。按照新的規定，除了特殊情況外，即使公司約定了賠償金數額，員工的單方辭職也無需支付，特別是涉及戶口方面的違約金，今后將不再受法律支持。此外，《勞動合同法》還對離職員工獲得經濟補償金的范圍和工作交接程序進行了增補和規范。

　　>>法條新規

　　第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　>>出臺動機

　　北京律協勞動法律委員會委員馬照輝表示：此前，勞動法律及一些地方法規大多規定，用人單位與職工可以約定違約金。勞動者提前解除勞動合同的，應該支付約定的違約金。“新法的一個重大變化就是：員工一般不承擔違約金責任。”

　　>>權威解讀

　　馬照輝解釋稱，之所以有這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行后，員工可以主動離職，并無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今后也不會支持。

　　但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用并約定了服務期限后，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。

　　馬照輝進一步解釋稱，這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　公司因競業限制原因，約定員工需承擔違約金，也應付出相應代價：在約定違約金的同時，必須同時約定在競業限制期限內按月給予員工經濟補償。

　　北京市一中院法官黃彩相表示，在北京地區，單位和員工之間涉及戶口問題而發生的違約金糾紛較多。以往的審判實踐中，法院通常會根據案件的具體情況，對明顯過高的違約金給予調整，但基本上都持支持態度。“勞動合同法實施后，今后此種違約金約定將因違反法律的禁止性規定而無效。”

　　黃彩相同時表示，對于培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。

　　>>舊案新解

　　2002年12月,陳某與一家公司簽訂勞動合同，期限自2002年12月至2007年12月。雙方約定：“若員工單方解除勞動合同，每提前一年，向公司支付解除勞動合同前3個月工資收入的違約金”。2007年3月，陳某單方提出解除勞動合同，公司要求陳某支付違約金。陳某認為，自己提前三十日解除勞動合同符合法律規定，不應當承擔違約金責任。公司向區勞動爭議仲裁委員會申訴后，仲裁委裁決陳某向公司支付違約金15000元。陳某不服向法院起訴，法院維持了仲裁裁決。

　　馬照輝分析稱，陳某與公司之間有違約金的約定，該約定符合當時的法律規定。仲裁委和法院的裁判，在當時的情況下是正確的。若簽訂該合同的時間為2008年1月1日后，則不能約定違約金。即使約定，也屬無效。

　　但需要注意一點，《勞動合同法》第97條規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”。假如陳某和公司的勞動合同存續到2008年，則原定的違約金約定依然有效。

　　員工辭職獲補償金范圍擴大

　　>>法條新規

　　第四十六條 (節選)有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

　　>>出臺動機

　　北京律協勞動法律委員會委員馬照輝表示，之前，除了公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，員工因此解除合同，公司應當向員工支付經濟補償金外，員工主動提出解除勞動合同時，公司一般無須支付經濟補償金。 勞動合同法在這方面做出了很大的突破，大大擴充了員工解除合同可獲得經濟補償金的范圍。

　　>>權威解讀

　　馬照輝表示：“本次勞動法修改，加大了對勞動者的保護，精髓就體現在這。”

　　他分析稱：“現實生活中，個別公司尋找理由逼迫員工主動提出解除勞動合同，以此來規避支付經濟補償金的義務。員工遇到此類行為后，或根本無權主張補償，或只能依照實際發生的損失要求賠償。新法在這里做了很大的突破性規定。”

　　此外，新法還增加了一條特別規定：勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，公司仍需支付經濟補償金。

　　馬照輝認為：補償金范圍擴大導致解除合同的成本加大，有利于引導公司與員工訂立長期或無固定期限勞動合同。

　　試用期辭職應三日前通知

　　>>法條新規

　　第三十七條 (節選)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　>>出臺動機

　　市一中院法官黃彩相稱：“這個變化，是為了兼顧公司利益與員工利益。”他介紹稱：此前施行的《勞動法》，在第三十二條曾規定：“在試用期間內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”現實生活中，員工在試用期內，隨時撂挑子不干的行為，給用人單位的正常工作秩序帶來了一些不利的影響。

　　>>權威解讀

　　黃彩相法官說，之所以作此改變，主要是考慮：首先，現實生活中，公司對試用期員工的辭職也需要一個工作交接。其次，此時辭職并非用人單位的過錯導致，應當給予用人單位適當的時間來安排其他人接替辭職員工的工作，這與勞動者提前三十日通知方可辭職的規定目的基本是一致的。

　　黃彩相認為，適用該條提出辭職的時候，員工應當注意兩個問題：一是要確定是否在試用期內，雙方約定的試用期若因違反規定而無效的，比如過長的試用期約定、多次約定試用期等等。在這些情況下，雙方確定的“試用期”實際上就不屬于該條規定中的試用期，此時辭職還是應當提前三十日通知用人單位；二是向用人單位發出解除勞動合同通知時，應當盡量保存相關的證據材料。

　　馬照輝還認為，對于員工來說，這一條也相對公平，因為試用期內行使解除合同的權利，不同于因公司違法行為被迫離職的情形，無須緊迫地隨時解除。

　　工作交接成法定義務

　　>>法條新規

　　第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

　　>>出臺動機

　　馬照輝表示，以往辦理工作交接，主要是按照習慣或公司的規定執行，但應該怎樣交接、是否交接完畢，缺少科學的法律依據，也產生了很多不必要的矛盾。因此，《勞動合同法》增加了本條第2款的內容。

　　>>權威解讀

　　馬照輝稱，《勞動合同法》實施后，工作交接如何辦理，應當按雙方勞動合同的約定進行。單位和員工約定以公司相關規定作為交接標準的，必須在合同中事先注明。

　　雙方事先約定好交接方法，員工交接時有依據，也限制了個別公司在員工交接時故意提出苛刻要求，并借此逃避經濟補償金的現象。

　　《勞動合同法》還增加了一個約束雙方的條款：公司向員工支付經濟補償金的時間，明確為“在辦結工作交接時支付”。也就是說，公司的經濟補償，應該在辦完工作交接后立即支付，否則就屬違法。(記者 王陽)