萬紅飛(富士康龍華園區(qū)資深副理)：

　　現(xiàn)在一個現(xiàn)象就是流動比較高，尤其是基層員工，我們的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，大概在2004年、2005年以來，每個月有2%、3%，現(xiàn)在增加到4%、5%，幾乎是增加一倍。

　　解說：

　　作為一艘名副其實(shí)的工業(yè)航母，大量的員工高度的流動，對于管理的壓力顯而易見。因此管理上是否存在軟肋，也就成為跳樓事件后各方關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

　　馬麗群：

　　我只能這么講，富士康他們上面規(guī)定了員工手冊，還有他們規(guī)定的管理方法，那些是很好的。但是基層我可以這么說，基層很亂，基層管理很亂。

　　解說：

　　馬麗群，今年1月富士康跳樓員工馬向前的姐姐。同為富士康員工的她，在弟弟跳樓后辭職。

　　馬麗群：

　　我們的基層員工很辛苦，每天就像機(jī)器一樣做來做去，可以說被訓(xùn)練成了一臺機(jī)器。另一方面可以說基層干部，不尊重我們員工的自尊心。有的時間，說不好就罵，有時候罵你都很正常。

　　解說：

　　作為一家成功的企業(yè)，富士康也有獨(dú)特的企業(yè)文化。魔鬼藏在細(xì)節(jié)的標(biāo)語，在生活和工作區(qū)隨處可見。而描寫富士康文化的虎與狐也放在工廠閱覽區(qū)最顯著的位置。

　　劉楠：

　　在富士康工廠的一個普通的車間里，完成像這樣的一個光板幾十道程序，需要每一個工人精確到秒，在這里強(qiáng)調(diào)效率和執(zhí)行力的氛圍非常濃厚。就比如我們每一個工人隨處可見墻上的標(biāo)語，像重視效率分分秒秒！

　　馬麗群：

　　你之前的話，每個月開始，他給你簽一個加班同意契約書。也就是說，你這個月你要是加班的話，你就簽名，這個月你每次都得來加班。但是你要不簽，我說我不加班，你這個月一次加班都沒有，一個小時都沒有，也就是說你的工資扣去社保，只有800多塊錢。

　　解說：

　　對于代工大王富士康來說，成本控制是重要的考驗(yàn)。從2008年起，深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)從750元增長到900元，這就給富士康帶來成本上的壓力。為此，他的手機(jī)生產(chǎn)基地轉(zhuǎn)移到了河北廊坊等地區(qū)，因?yàn)槔确婚_發(fā)區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)目前仍是750元。

　　此外，武漢、山西、重慶等廣大中西部地區(qū)，都已經(jīng)有竣工的富士康企業(yè)園區(qū)，但是這樣的工資水平并沒有妨礙招工的順利。

　　應(yīng)聘者4：

　　另外加班費(fèi)高，一個月可以拿到一千六七。

　　記者：

　　不在乎這個加班？

　　應(yīng)聘者4：

　　不在乎。

　　記者：

　　你覺得你一天能承受幾個小時加班？

　　應(yīng)聘者4：

　　一天可以12個小時。

　　應(yīng)聘者5：

　　我們出來打工就是為了賺錢，加班肯定有一定的收入。

　　解說：

　　不過當(dāng)他們進(jìn)入這家企業(yè)后，如果再遇到心理的問題，他們已經(jīng)可以從新成立的員工關(guān)愛中心得到幫助。

　　劉坤：

　　有一個固定熱線電話，785785，就是請幫我請幫我，打進(jìn)來，我們各個部門都會聯(lián)動起來，從最近的跳樓事件到現(xiàn)在，通過這種機(jī)制，我們有效地干預(yù)了有可能發(fā)生的悲劇有20余起。

　　主持人：

　　好，我們再來連線給富士康進(jìn)行過診斷的清華大學(xué)心理學(xué)系的副主任樊富珉。樊主任，像在富士康這樣的大公司，內(nèi)部的員工心理上出現(xiàn)了問題，發(fā)生這種情況誰來負(fù)責(zé)？

　　樊富珉：

　　關(guān)于員工的心理健康問題，其實(shí)是一個很普遍，不光是富士康，員工的心理問題由誰來負(fù)責(zé)呢，國外有一些比較現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)，我們國家現(xiàn)在還沒有一個非常明確的制度。在日本企業(yè)里面有衛(wèi)生、健康保健，包括工會，在美國會專門買一些職業(yè)心理健康的，為企業(yè)提供服務(wù)。目前從國內(nèi)的情況來看，工會、黨委、健康管理、人力資源部門，都應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)心理健康。

　　主持人：

　　好，謝謝樊主任。巖松你覺得，在富士康這么大的公司，剛才你說仿佛一個小社會，幾十萬人，員工出現(xiàn)的問題，心理問題是很小的，怎么解決呢？怎么關(guān)注呢？

　　白巖松：

　　首先從富士康來說，你作為一個世界五百強(qiáng)大企業(yè)來說，我覺得譴責(zé)是容易的，但是更希望的是富士康能夠作出一個標(biāo)桿，給同類的其他企業(yè)在遇到類似這樣問題的時候，趟出一條路來了。

　　我覺得他在做這樣的，首先它太大了，這一個廠區(qū)30多萬人，深圳40多萬人，但是一個大企業(yè)的優(yōu)秀不在于大，而是它能不能變成小，讓每一個車間或者怎么樣的時候，人和人之間的距離更近。我舉一個例子，就像在七次跳樓的事件當(dāng)中，有多人，他住的宿舍，八個人一個宿舍，但是由于是就近安排他們的住宿，很多最后他離開了之后，一個宿舍的人一年不知道他的電話號碼，沒有聯(lián)絡(luò)過，因此他有問題的時候要向外求助，包括這次盧新，也首先是向他的同學(xué)去求助，因此怎么在大企業(yè)中變成小，就是能在小處有溫暖，不讓大家感覺，在30多萬人里，我看不到希望，要知道盧新可不是一個普通的農(nóng)民工，他是大學(xué)畢業(yè)之后在這兒作為干部，但是這一個干部富士康就需要幾千人，你想想他的壓力會也多大。所以就覺得要考慮這個。

　　第二個，要轉(zhuǎn)變一種意識。不能再以以前老一代打工者的抗壓、韌性、耐性，沒有那么高的要求來看待，這是一批新人，完全進(jìn)入到了90后，80后后期，以及90后的這批打工者，他們跟以往是不一樣的。

　　我覺得還要提一個建議，如果要冷冰冰的去分析說自殺率好像沒那么高，因?yàn)楦�十萬分之十幾他比才十萬分二三，但是問題是，從3月份到現(xiàn)在就六跳了，如此集中的時候，富士康應(yīng)該盡早地去做阻斷的工作，如果越早去做阻斷的工作，這種自殺帶有一定的模仿性和誘導(dǎo)性，看到別人也跳了，可能自己正是痛苦的時候，也會選擇這種方法。盡早地進(jìn)行阻斷，我覺得對于這個事情進(jìn)一步蔓延就會有好處。當(dāng)然我非常希望富士康能夠作出一個表率。

　　主持人：

　　像富士康這樣的公司，它本身就是勞動力密集型的，未來勞動力可能要成本越來越高，利潤空間會越來越小，可能在未來面對這些問題的時候，它必須要考慮。

　　白巖松：

　　我覺得不光是富士康，未來中國的發(fā)展都在面臨一種新的博弈，就是成本越來越大，還不僅僅只是說工資的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和諧的成本，跟員工溝通的成本，我覺得任何的企業(yè)在未來的發(fā)展當(dāng)中計(jì)算成本的時候，都要把這些因素加進(jìn)去，我覺得中國的改革的確到了一個面臨新的挑戰(zhàn)的時候，這個挑戰(zhàn)是非常綜合的，過去是我源源不斷地招來人，我不用去考慮他的所有的福利、心理、娛樂，都不用考慮，但是現(xiàn)在你必須考慮.