青島在我國屬于開展政府績效評估較早的城市。從1998年到現(xiàn)在，已經(jīng)開展了11年。青島市考核辦副主任、市委督察室考核處處長范奇志對記者說：“因為最早國內(nèi)沒有相關(guān)的理論指導(dǎo)，一開始都是借鑒外國的理論經(jīng)驗，但在執(zhí)行中還是遇到了不少問題。

　　據(jù)介紹，在剛開始的考評實踐中，由于對考評對象、考評指標和考評主體沒有進行充分的細化和歸納，造成了考評指標不明確，參評部門有抵觸情緒和考評結(jié)果不科學(xué)、不合實際的情況發(fā)生。在經(jīng)過不斷的探索和完善后，青島現(xiàn)在已經(jīng)形成了一整套完善的對政府職能進行考評的目標績效管理體系。

　　青島市的績效評估報告顯示，在青島現(xiàn)在已經(jīng)形成完善了一套立體評估模式，拓展了民主參與渠道，增加了群眾對黨政績效評估的話語權(quán)，實現(xiàn)了從封閉到開放、從“內(nèi)考內(nèi)”為主到“外評外”為主的轉(zhuǎn)變。

　　范奇志介紹，青島主要做法為：對于專業(yè)技術(shù)要求較高的工作，委托相關(guān)職能部門評估；對于單位重點工作目標的完成情況，實施答辯評估，邀請專家學(xué)者、人大代表、政協(xié)委員、機關(guān)干部代表擔(dān)任特邀考官，答辯過程通過媒體全程向社會公開；對公共服務(wù)部門，采取公開招標，引入第三方評估的模式；對于政治、文化、黨建等方面的定性指標，由市監(jiān)察局隨機抽取“兩代表一委員”實行民主測評。

　　對于取得的經(jīng)驗，青島市委副秘書長、市考核辦主任彭建國特別強調(diào)，其關(guān)鍵在于“績效評估不能照搬硬套西方的觀念模式，而要結(jié)合自身實際，實現(xiàn)‘本土化’發(fā)展。”

　　政府績效考核怎樣才能不是紙上談兵

　　與會人士評價認為，《報告》包含的考核項目體系涵蓋了我國黨政機關(guān)工作的各個方面，但是如何才能保證政府績效考核能夠在實踐中具體實行？

　　桑助來說，各項考核體系在實際操作中會遇到的幾個障礙，首先，由于一些干部事業(yè)心、責(zé)任心不強，對人民群眾的要求和期待麻木不仁，不求有功但求無過；有些人只想當大官，不想干大事，盡做表面文章，搞“政績工程”；有的人官僚思想嚴重，習(xí)慣于傳統(tǒng)的考評總結(jié)方式，不調(diào)查、不研究、不創(chuàng)新。

　　其次，我國在許多方面還不能為實行績效管理提供有力支持，特別是考評職能弱化，沒有設(shè)立專司政績評估考核的機構(gòu)和部門，在干部人事、公共財政、公共項目管理等方面缺乏以績效為導(dǎo)向的體制機制。

　　第三，由于受傳統(tǒng)管理理念影響，對政府績效管理簡單化理解，造成評估上的種種誤區(qū)。

　　另外，由于績效考評強化競爭意識、效率觀念，沖擊機關(guān)“平靜”的生態(tài)環(huán)境。

　　針對這些“障礙”，《報告》課題組建議，一要切實將績效評估工作作為“一把手工程”。二要科學(xué)制定各地各部門的考核內(nèi)容和考核重點，形成正確的導(dǎo)向，同時完善考核機制和方式，形成開放透明的考核體系。三是應(yīng)建立強有力的專職考核工作機構(gòu)，配備事業(yè)心強、素質(zhì)高的工作隊伍，不斷提高考核工作的科學(xué)性、針對性和客觀性；四是一定要結(jié)果兌現(xiàn)，強化考評結(jié)果的運用，完善激勵保障機制，將考評與干部選拔任用結(jié)合、與財政預(yù)算改革結(jié)合、與公務(wù)員獎懲結(jié)合、與日常管理制度結(jié)合、與行政問責(zé)結(jié)合。