公選干部仍有較大的延伸和擴展空間，只要這種新型選拔領導人才的方式產生的績效是正向的，這種方式和制度一旦在一個地方啟動以后，就能堅持下來

　　公開選拔(簡稱“公選”)黨政領導干部，作為改革開放以來干部人事制度改革最重要的制度創新，近年來驟然升溫：公選職位越來越高，參加與人數越來越多，社會影響越來越大，已經成為我國公民政治生活中的一件大事。

　　信息一：公選干部會延續一段時間

　　公選干部為何會延續下去，而且會延續一段時間？因為這種選拔、考錄、任用一定級別的領導干部的方式有其亮點，從而產生了獨特的魅力。公選干部是傳統的干部組織考察提拔制度與現代的公職人員考錄任用制度的一種結合。公選干部，一是強調“公”字，其一是公開推薦，其二是公開選拔。正是這兩個公開，打破了傳統的干部提拔任用上的封閉性、模糊性、人為操作性，至少讓公眾對提拔的領導干部有一份信任。這是亮點之一。

　　經過公開推薦，又經過各種形式的公正考試，公開答辯，能過五關斬六將的勝出者，一般都能德才兼備。政府主要領導有了這樣的下屬，自然也信得過。這是亮點之二。

　　更為重要的是，公選干部是建立在群策群力、不拘一格、真心薦才、誠心選才的基礎上。鼓勵有抱負的基層干部和普通企事業單位的人員自愿報名。一些有真才實學、又有抱負和理想的人，能突破各種資歷、身分的限制，脫穎而出。這為許多身處基層和民間的飽學之士走上前臺，發揮治理才能，開辟了一條坦途。這是亮點之三。

　　這些由公選干部綻放出的亮點，在短期內仍舊是光芒四射的。在今后一段時間內，公選干部所蘊涵的讓公眾信任，讓上級領導放心，讓布衣開懷的獨特魅力還會吸引更多的地方政府的主要領導人和組織人事部門，他們會仿效那些在公選干部上先行一步的地區的做法，甚至結合本地區人才培養、選拔和任用上的特點，開辟出更加豐富多樣的、體現公選干部政策的新型干部選拔程序和制度。在干部公選的效能還沒有完全發揮出來以前，它會一直保持旺盛的生命力。

　　信息二：干部公選仍有較大的延伸和擴展空間

　　干部公選能夠堅持多久？在已經試行過這種干部選拔、任用方式和機制的地方能夠很好地堅持下去。從已經實施過好多年公選干部的地區來看，這一新型的、一定級別的領導干部的選拔、任用方式在實踐中有下列三個新趨勢。

　　趨勢之一，用來公選干部的崗位由原先的全是副職逐步過渡到既有副職，也有正職。由于經過這一方式走上政府職能部門領導崗位的干部，大多受到歡迎，工作勤懇踏實，專業知識豐富。一些政府原來只把一些非重要的職能部門的副職崗位拿出來供公選干部用，現在則把重要職能部門的副職崗位拿出來，甚至嘗試拿出部分職能部門的正職崗位，通過公選干部提拔、考錄和任用合適的領導人才。

　　趨勢之二：原來只在政府班子換屆時進行公選干部，現在根據需要，增加了屆中的公選干部。一些政府，原來只在領導班子換屆時，啟動干部公選，現在根據政府職能部門干部配備和調整需要，在屆中，也舉行公選。有不少地區的政府選擇在每年公務員“國考”前，組織新一輪公選干部。

　　趨勢之三：原來的公選干部，只是面向政府所在地區、省份，現在的公選干部，推薦和選拔的對象范疇已經擴展到全國，甚至全球。比如有的地方政府考慮到城市建設的重點在于規劃，就把規劃局局長的崗位空出來，面向海內外，選拔德才兼備的人才。

　　因此，公選干部仍有較大的延伸和擴展空間。只要適合公選干部提拔為職能部門領導崗位的空間還存在著，只要這種新型選拔領導人才的方式產生的績效是正向的，這種方式和制度一旦在一個地方啟動以后，就能堅持下來。

　　信息三：會轉化為一種正規的組織人事制度

　　公選干部能一直走下去嗎？我認為其會成為一種常規的，必須普遍推行的制度。在開展公選干部的地區，對于政府職能部門領導干部的選拔和任用，實行的是雙軌制。大部分的職能部門領導干部仍舊沿襲傳統的做法，由組織部門為主，經過考察、座談、推薦、初審、公示、任用。一部分職能部門的領導干部則經過干部公選加以選拔、任用。因此，目前開展的公選的方式和制度只是作為常規的政府職能部門領導干部的選拔、任用的一種創新和補充，它帶有明顯的過渡性。

　　未來的政府組成人員的選拔和任用應當采取何種方式和制度？從目前可預測的角度來看，政府職能部門的領導干部不可能采取由政府行政首長組閣的制度。依據我國相應的法律，特別是組織法的規定，一級政府的職能部門的主要負責人，即正職領導干部應當由相應的立法機構即人大加以任命。而副職則只需要政府行政首長來任命。對于職能部門的正職領導和副職領導，都可以采用公選干部的方式來產生。只是正職領導仍需要同級人大加以任命，副職只需政府行政首長任命。

　　現在已經實行公選干部的地方政府，對那些職能部門中不經過公選干部途徑的正職領導干部，在政府換屆時，都需要讓他們回歸同一起跑線，重新經過考核、競聘，合格者才能上崗。這說明傳統的組織部門的考察、選拔、任用制度，也吸納了許多公選干部的環節和內容。未來政府職能部門中的正職領導干部或許都可以通過公開選拔。而職能部門中的副職領導干部，考慮到職能部門業務的專業化和管理的連續性，必須有一部分的副職領導干部要在本部門中經過正�？己松�等升級來解決，而一部分的副職領導則可以采用公選干部的方式從社會上選拔、任用，以保持職能部門的活力。

　　這樣，目前作為過渡形態的公選干部，在完成了它的創新和試驗以后，則可能會轉化為一種正規的組織人事制度。 (嚴 強)

　　(作者為南京大學公共管理學院副院長、教授、博導)