“掛職”不該成為雞肋

　　“掛職一年，轉(zhuǎn)眼就結(jié)束，連有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)都還沒(méi)來(lái)得及去，更不要說(shuō)熟悉情況了。”在本刊記者的采訪過(guò)程中，有一位剛從南方某省掛職回京的年輕干部感慨道，“如果沒(méi)有沉到基層就回來(lái)，這樣流于形式的掛職對(duì)組織部門(mén)、掛職單位和掛職干部來(lái)說(shuō)沒(méi)多少實(shí)際作用。”

　　記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有這樣感慨的掛職干部不在少數(shù)。目前干部掛職在一些部門(mén)、地區(qū)之所以成為“雞肋”，與我們現(xiàn)行的干部掛職鍛煉制度存在弊端有密切關(guān)系。

　　首先，組織人事部門(mén)管理粗放，考核方法不夠科學(xué)規(guī)范。記者了解到，雖然干部掛職鍛煉制度已成為干部人事制度的一個(gè)重要組成部分，但迄今為止都是依據(jù)中央和地方的專門(mén)文件進(jìn)行的，缺少一部全國(guó)統(tǒng)一的條例和地方實(shí)施細(xì)則。

　　“組織人事部門(mén)無(wú)論是在選定人員、角色定位、崗位職責(zé)、任務(wù)交辦上，還是在工作指導(dǎo)、跟蹤監(jiān)督、工作考核、掛用結(jié)合上，都存在不夠科學(xué)精細(xì)的地方。”齊善鴻教授認(rèn)為，“在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中，掛職鍛煉也只是作為干部的交流形式之一被簡(jiǎn)單提及，缺少具體的操作性規(guī)定。在工作考核上就缺乏科學(xué)嚴(yán)密的指標(biāo)體系和檢驗(yàn)方法。在干部掛職和使用結(jié)合上，各種掛職規(guī)則中都未詳細(xì)加以說(shuō)明，只是籠統(tǒng)地規(guī)定‘掛職表現(xiàn)優(yōu)秀的，優(yōu)先提拔使用’，這給用人不正之風(fēng)提供了可能。”

　　“有些掛職干部去掛職，是利益驅(qū)動(dòng)使然，為的是回原單位后能多一個(gè)晉升條件。”政協(xié)北京市十屆委員會(huì)副秘書(shū)長(zhǎng)、民建北京市委副主委曾廣宇接受本刊記者采訪時(shí)表示，“作為組織部門(mén)，往往也把掛職當(dāng)成一個(gè)提拔條件，并不看掛職干部是不是在掛職期間做出成績(jī)，而且掛職的表現(xiàn)，不是掛職當(dāng)?shù)氐娜罕娬f(shuō)了算，而是當(dāng)?shù)夭块T(mén)一紙鑒定，流于形式。”

　　其次，各主體單位權(quán)限和責(zé)任不明確，對(duì)掛職干部缺乏有效管理。記者了解到，干部掛職制度對(duì)實(shí)施單位、派出單位、接收單位和掛職干部等各主體的權(quán)限和責(zé)任尚未明確規(guī)定，在對(duì)掛職干部的管理上，存在嚴(yán)重真空現(xiàn)象。

　　“對(duì)干部掛職的相關(guān)規(guī)定，很多地方比較模糊，缺乏可操作性。”李成言教授認(rèn)為，“作為實(shí)施單位的組織部門(mén)，一般滿足于結(jié)束階段的考察，作為業(yè)務(wù)主管單位的接收單位，在日常業(yè)務(wù)管理中很難與組織部門(mén)的終期考核相銜接，而派出單位在人事行政上的管理則‘鞭長(zhǎng)莫及”，這種管理與考核上的“真空”，導(dǎo)致掛職干部放任自流。”

　　再者，有些“變種”掛職與相關(guān)法律相悖，影響黨政機(jī)關(guān)和掛職干部的社會(huì)聲譽(yù)。近年來(lái)，隨著掛職內(nèi)涵的延伸，出現(xiàn)“民企掛職”等干部掛職“變種”，在群眾中造成不利影響。

　　在服務(wù)民企、分流干部的名義下，有些地方“民企掛職熱”方興未艾。比如作為“復(fù)合型人才培養(yǎng)的嘗試”，北京市海淀區(qū)政府有關(guān)部門(mén)從2006年上半年開(kāi)始派機(jī)關(guān)人員到民營(yíng)高科技企業(yè)掛職。

　　在記者的隨機(jī)采訪中，不少人認(rèn)為干部帶著權(quán)力進(jìn)市場(chǎng)，極易造成官商不分，產(chǎn)生新的腐敗，進(jìn)而損害市場(chǎng)公平。“派干部到民企掛職，這是嚴(yán)禁干部經(jīng)商大背景下的變種。”齊善鴻教授認(rèn)為，“官員就是官員，商人就是商人，干部直接介入企業(yè)，很容易使政府部門(mén)與掛職企事業(yè)單位結(jié)成利益鏈，官商一體，造成社會(huì)資源分配不公，提供了產(chǎn)生腐敗的可能。”

　　掛職還需制度支撐

　　不少受訪專家認(rèn)為，掛職作為培養(yǎng)干部的一種模式，發(fā)揮過(guò)不少積極的意義。但隨著時(shí)代的發(fā)展，掛職也逐漸顯露出一些弊端，中央應(yīng)在制度方面加以完善、創(chuàng)新，以使掛職在干部培養(yǎng)鍛煉中能發(fā)揮出更大的作用。

　　掛職在國(guó)外也有，只是不像我國(guó)那么普遍。據(jù)龔維斌教授介紹，有些國(guó)家的掛職，主要是與公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合開(kāi)展這項(xiàng)工作，具有明確的培養(yǎng)目標(biāo)和考核方法，事先精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)程序，精心選擇掛職單位和崗位，而且有專門(mén)的指導(dǎo)教師，定期進(jìn)行團(tuán)隊(duì)研討和交流，掛職培訓(xùn)的成績(jī)與畢業(yè)后的使用明確掛鉤。法國(guó)國(guó)立行政學(xué)院每期100名畢業(yè)后，按成績(jī)排名，第一名最先挑選工作單位，依此類推。龔維斌教授認(rèn)為，這些方法都值得我國(guó)各級(jí)組織人事部門(mén)借鑒，從而進(jìn)一步完善我國(guó)的干部掛職鍛煉制度。

　　“目前對(duì)掛職進(jìn)行部署和安排，除依據(jù)中央和地方政府的相關(guān)文件進(jìn)行，還需要制定一部全國(guó)統(tǒng)一的干部掛職條例。”北京石油化工學(xué)院人文社科學(xué)院楊鐘紅副教授認(rèn)為，“無(wú)論是在選定人員、角色定位、崗位職責(zé)、任務(wù)交辦上，還是在工作指導(dǎo)、跟蹤監(jiān)督、工作考核、掛用結(jié)合上，都要建立一套科學(xué)精細(xì)的規(guī)定。比如在工作考核方面要有科學(xué)嚴(yán)密的指標(biāo)體系和檢驗(yàn)方法。”

　　“干部掛職制度應(yīng)該明確對(duì)干部的培養(yǎng)目的，對(duì)任職資格的審核程序再進(jìn)行細(xì)化。”張鳴教授說(shuō)，“掛職干部既然是鍛煉干部的基層工作能力，了解社會(huì)，不妨一下到底，直接下到最基層，應(yīng)該擔(dān)任具體工作。免得掛職只是到下面做個(gè)閑差，晃晃就回來(lái)。”

　　“由于掛職牽涉諸多行為主體，因而目前干部掛職至少有兩方面的問(wèn)題需改進(jìn)。”齊善鴻教授認(rèn)為，“一方面，實(shí)施單位、派出單位、接收單位和掛職干部等各主體的權(quán)限和責(zé)任有待進(jìn)一步明確。目前組織部門(mén)滿足于結(jié)束階段的考察，接收單位的日常業(yè)務(wù)管理很難與組織部門(mén)的終期考核相銜接，而派出單位在人事行政上的管理則無(wú)法到位，這種管理與考核上的真空現(xiàn)象需要建立銜接機(jī)制。另一方面，掛職是否作為提拔的必要條件，在提拔條件里占多大比重，以及掛職與提拔使用的關(guān)系，需要在掛職文件中作詳細(xì)說(shuō)明。”

　　“需要制定一部全國(guó)統(tǒng)一的干部掛職條例或規(guī)則，將現(xiàn)在紅頭文件中表現(xiàn)出來(lái)的原則性規(guī)定，變成具有可操作性的法律制度，逐步規(guī)范引導(dǎo)我國(guó)干部掛職鍛煉活動(dòng)。”北京中盛律師事務(wù)所杜立元律師接受本刊記者采訪時(shí)建議道。

　　“干部掛職條例要明確掛職干部的掛職任務(wù)，并且承當(dāng)相應(yīng)責(zé)任。目前干部掛職制度與‘責(zé)任政府’原則不相容。‘責(zé)任政府”的原則要求權(quán)責(zé)相符，有多大權(quán)力就要承擔(dān)多大的責(zé)任，但‘掛職’的特點(diǎn)卻偏偏是，行使權(quán)力卻無(wú)需承擔(dān)責(zé)任——干好了，被提拔重用；干不好，卻用‘交學(xué)費(fèi)’一筆帶過(guò)，反正是鍛煉，掛職結(jié)束后繼續(xù)干老本行。”杜立元律師坦言：“干部掛職職務(wù)是否需要地方人大選舉，在法律上要明晰。干部掛職條例要與我國(guó)現(xiàn)行的人民代表大會(huì)制度緊密結(jié)合。因?yàn)槟壳坝行┑胤街苯尤蚊鼟炻毟刹康穆殑?wù)，或是任命后讓人大走個(gè)過(guò)場(chǎng)，這種做法既損壞了人民代表大會(huì)制度的嚴(yán)肅性，也跟我國(guó)依法治國(guó)精神相悖。最重要的是，干部掛職在選拔和審核程序上要做到公平、公開(kāi)和公正。”(李松）