“年輕”正在成為任選干部的重要條件和評價班子戰斗力的一項重要指數。在近期任命的省部級領導干部中，“有為、實干，彰顯個人風格和魅力”被用作形容年輕干部特點的修飾詞。

　　目前大批年輕干部晉升有其積極作用

　　“干部年輕化”是上個世紀80年代作為干部“四化”要求而提出的，它的提出及其實踐曾起到過十分積極的作用：推動了干部終身制的廢除，整體上提高了行政工作的效率，加快了干部隊伍的“血液循環”，保證了后備干部的培養和工作的延續性。

　　細細算來，一個年輕的科員晉升到部級干部，至少要經過八個臺階：科員—副科級—科級—副處級—處級—副局級—局級—副部級—部級。依正常晉升，一個人擔任處級、局級和部級干部時已分別近40、50、60歲。這樣就需要一種制度安排，以使年輕干部能夠盡快地走上局級、部級的崗位，使高級干部隊伍具有活力。目前大批年輕干部職務的迅速上升，是制度安排的結果，與個人過人的才華和能力并無直接關系。

　　干部年輕化在實踐中的異變及缺陷

　　近些年來，對于“干部年輕化”的強調在很多地方已逐漸異變為“任選干部以年輕為重”的思路。年齡傾斜政策的實踐結果，已顯現出以下缺陷：

　　首先，易于出現短期行為。由于年輕只是一種年齡相互比較的結果，年輕的很快就會變得不再年輕。在“50后”淘汰了“40后”之后，它很快便為“60后”所替代，而要不了幾年，后者又將為“70后”、“80后”所淘汰。于是在很短時期能否快出政績以引起上級關注，成為能夠被迅速提拔的關鍵，這便使得一些年輕干部更多地關注和將精力用于創政績或業績方面，而忽略了經驗的積累，由此在年輕干部中難以出現在本領域專業知識厚實、經驗豐富的“熟練工”型的干部，而多為“打一槍換一個地方”、什么崗位都能上的“萬金油”式的干部。這里崗位移動的目的更多的是為了“上臺階”，而不是工作的需要。

　　其次，易于忽略干部的個人品德、廉潔度等因素，而出現“平庸者上”或“帶病提拔”現象。所以，干部隊伍的年輕化并未帶來干部隊伍廉潔度的提高。近年來落馬的一些貪官，如邱曉華、秦峪、李真等曾因年輕而得到破格提拔的機會。據報道，邱曉華才工作6年便被破格提拔為高級統計師、綜合司見習副司長，完成了別人需要10年甚至20年才能完成的職稱、職務晉升過程，35歲成為國家統計局最年輕的新聞發言人，48歲成為改革開放以來最年輕的國家統計局局長；而他在任國家統計局領導職務期間，收受不法企業主所送現金，生活腐化墮落，涉嫌重婚犯罪，所以在位僅7個月就落馬，成為任職時間最短的統計局局長。

　　近年來，年輕干部的貪腐行為毫不遜色于年長的貪官。據重慶市檢察院統計，“目前35歲以下干部群體已經成為職務犯罪的高發群體。2003—2007年，重慶市檢察機關共立案查辦35歲以下職務犯罪嫌疑人623人，占立案總數的16.69%。而同期查辦的55歲以上的職務犯罪嫌疑人僅有317人，占總數的8.49%”。職務犯罪以往的“59現象”已讓位于“35現象”，35歲以下的干部群體已經成為職務犯罪的高發群體，尤以貪污賄賂罪為多。據媒體報道，“重慶市長壽區院2003—2007年共立案查辦涉案金額10萬元以上的職務犯罪案件24件，其中35歲以下6件，占總數的25%；在所立的涉案金額100萬元以上的5件特大案中，35歲以下國家工作人員有3件，占特大案總數的60%”。35歲以下職務犯罪的干部其文化程度都較高，但高學歷并未帶來健全的法治觀念或守法意識。

　　“腐敗年輕化”是干部年輕化的伴隨現象。必須指出的是，年齡、學歷與腐敗或抗腐能力并不成正比：一方面，并非干部年輕、學歷高就能保證權力的廉潔性；另一方面，也并非干部年輕、學歷高就會導致腐敗率的提高。這些數字只是表明，對于年輕的、高學歷的干部隊伍依然需要加強廉政建設。

　　再次，易于造成干部隊伍的不穩定。由于按年齡定職位，在一些基層已流行“30當官，40靠邊，50賦閑”的說法。在年齡線的巨大壓力下，勤勉負責的工作態度易于被得過且過的心理所取代。

　　最后，易于成為某些人將年齡作為排斥異己或繁殖近親的借口。這類做法在各地都出現過，而由于年齡線是一個硬性規定，許多人明知自己已被排擠出圈卻無可奈何。

　　年齡歧視的做法背離了現代法治社會的基本原則

　　近年來，“干部年輕化”逐漸被形式主義化。任選干部時以“干部年輕化”為名，對干部不加分析地采取“一刀切”，強調班子中必須保證一定數量的低齡。從本質上說，這是一種形而上學的思維模式。事實上，個體之間的差異性是很大的。“干部年輕化”所講的年齡只是出生年齡，而一個人的年齡是出生年齡、生理年齡和心理年齡的有機統一。在任選干部中，干部的道德品質、政治信念、廉潔自律性、實際能力和健康狀況，要比其出生年齡重要得多。從法理上講，年齡歧視的做法背離了現代法治社會的基本原則(平等原則)，它是對公民機會平等的權利的一種剝奪，是與現代社會的一項公民基本人權(平等權)相悖的。

　　誠然，在目前官員的選拔機制中，完全排斥年齡和文化程度的做法是不可取的，但是迷信學歷和年齡也是不可取的。我們應當樹立“以人為本”的觀念，提倡不拘一格降人才，而不應將年齡作為一項硬性門檻。在選任干部時應當對于所有的干部不論其性別、出身、學歷、年齡做到一視同仁，綜合地、辯證地考察干部，在選拔、任免干部時持以實事求是的態度。這里起決定作用的，或說最重要的選拔標準，應是干部個體實際的品質、智慧、信仰、精力、專業知識、工作經驗、接受能力和創新能力。只要能很好地勝任本職工作，且身體健康的，就不要強行迫使他離開其熟悉的工作崗位。

　　在這方面，為了避免領導班子年齡結構階段性的老化問題，可以借鑒國外發達國家的做法，將官員分為事務官和政務官。對于前者可以選擇精力充沛旺盛的年輕人，而對后者則強調必要的學識和經驗。如此，有助于黨的干部隊伍建設的科學且和諧的發展。 (林 喆)

　　(作者為中共中央黨校政法部教授、博導)

[上一頁]  [1]  [2]  [3]  [4]  [5]  [6]  [7]  [下一頁]