隨著2008年1月1日《勞動合同法》實施日期的逼近，抽象的勞資關系忽然變成了一個個鮮活的案例。

　　先是9月底有消息傳出，深圳華為技術有限公司(下稱“華為”)鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。

　　10月22日，沃爾瑪全球采購中心發出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數一半左右。

　　11月8日，日本媒體報道稱，因中國《勞動合同法》實施后，奧林巴斯公司將不能再隨意解雇工人及雇傭臨時工，奧林巴斯即將關閉位于中國的一家相機工廠，并遷往越南建廠。奧林巴斯公司迅速對此事做出回應，稱其在中國的任何一家工廠都不會被關閉，也不會裁員，但確實計劃在越南建設一個新的相機工廠。

　　這些敏感事件的發生一次次撩撥著人們敏感的神經。

　　有人表達對于勞動者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒；有人認為，不必為企業的正常戰略調整而過度敏感；還有人擔心，華為打響了企業“反擊《勞動合同法》的第一槍”，如果法律不作調整，將會有大量的企業緊隨其后......

　　因為《勞動合同法》，人們再一次審視著自己或者別人的勞資關系和勞資“命運”。

　　從改革開放前的“鐵飯碗”，到“效率優先兼顧公平”年代的“資本強勢”，隨著時代的變遷，一些勞動者感受著完全不同的勞資關系。

　　低薪欠薪、加班沒有加班費，短期合同甚至沒有合同，毫無理由的解雇，不知猴年馬月的休假權利，“血汗工廠”、“民工討薪”......

　　據勞動保障部統計，1995-2006年的12年間，勞動爭議案件數量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。

　　2005年全國人大常委會的一次全國勞動法執法檢查顯示，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低；調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

　　專家認為，1995年至今，中國經濟結構已經發生了很大的變化，中國形成了由所有權和經營權聯合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者，勞資矛盾已經成為中國市場經濟中主要的矛盾，但現實中勞動者的權利卻一直被忽視。在此背景下起草的《勞動合同法》，將有利于保證勞動者的穩定感并進而促進企業勞動關系和諧。

　　包括《勞動合同法》在內，許多為保護勞動者、改善勞資關系而付出的努力都在進行中。

　　勞動是光榮的，勞動者的飯碗不應該是易碎的。和諧社會離不開和諧的勞動關系。

　　勞資新關系：從形式平等到實質平等

　　隨著11月7日華為對外宣布“7000人集體辭職事件”已結束，被媒體稱為華為“裁員門”的事件暫時告一段落，但由此事引發的緊張、焦慮情緒卻并沒有消退。

　　有學者認為，華為打響了企業反擊《勞動合同法》的第一槍。如果法律不作調整，將會有大量的企業緊隨其后，一場大規模的企業反擊《勞動合同法》的舉動行將開始。

　　《新京報》近期的一項調查顯示，自《勞動合同法》頒布以來，上海一些企業因為對《勞動合同法》的反應不同而形成了三大群體：第一類是本已大面積實行無固定期限勞動合同的大型國有企業及跨國公司，面對勞資新規反應平靜；第二類以一些二流跨國公司為代表，他們目前雖有很強的市場競爭力，但人員素質參差不齊，正積極“研究”新政；第三類是一些守法意識欠缺的中小民營企業，對新法的實施漠然視之。

　　一部共8章98條的《勞動合同法》，從起草之初就牽動了所有中國勞動者和“資方”的神經。隨著實施日期的臨近，關于這部法律的爭論卻沒有平息。從某種意義上說，這部充滿博弈的法律，就是當前中國社會利益博弈的縮影。

　　立法過程中的博弈

　　《勞動合同法》的起草工作開始于2004年，當時正是其母法——《勞動法》頒布10周年之際。10年間，我國的經濟體制、企業形式和勞動關系都發生了重大變化。與此同時，勞動爭議糾紛也在大幅度增加。

　　而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國人大常委會的一次全國勞動法執法檢查發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

　　勞動法專家、中國人民大學教授常凱認為，《勞動合同法》實際上是《勞動法》的具體化。它的直接動因是勞動合同制度實施得并不理想，針對沒合同、合同短期化、合同不規范、合同不落實等基本狀況。

　　常凱認為，《勞動合同法》立法更深層次的原因是，目前中國勞動關系市場化程度已經相當高，從1995年至今，中國經濟結構已經有很大變化，產權結構中私產已經占據相當大的地位，經營權也已市場化，中國由此形成了由所有權和經營權聯合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者。在此情況下，勞資矛盾已經成為中國市場經濟中主要的矛盾。同時，現實中勞動者的權利卻一直被忽視。舊體制不復存在，新體制下的權利沒有建立，這種權利真空會導致激進行為，導致付出高昂的社會成本。《勞動合同法》要解決這個問題，要從形式平等達至實質平等，公權介入是一大特點。

　　常凱對媒體表示，在此情況下，《勞動合同法》力推無固定期限合同，以達到有利于保證勞動者的穩定感并進而促進企業勞動關系和諧。而無固定期限合同卻使得企業惴惴不安。

　　2005年12月24日，《勞動合同法(草案)》首次提交全國人大常委會審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會全文公布并征求意見。這幾乎牽動了所有中國勞動者和資方的神經。截至2006年4月20日，通過網絡、報刊、信件等各種渠道表達的意見多達19萬余件，這在新中國立法史上實屬罕見。

　　許多外資企業在華代表機構，如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會，以及廣州的外商投資商會等等，向立法機關提出了反對意見。他們認為，如果實施過分強調保護勞動者權益的法律，會增加勞動成本，將對中國的投資環境造成消極的影響。來自上海跨國企業人力資源協會的代表徐婷婷更是發出了“如果實施這樣的法律，我們將撤資”的言論。

　　2007年6月19日，《勞動合同法》獲得通過。各種關于《勞動合同法》不利于企業發展、將會對中國經濟造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。

　　《勞動合同法》頒布后，中國人力資源開發網開展的一項主題為“對您所在企業最大的挑戰是什么”的調查結果顯示，參加調查的522位HR(人力資源管理人員)中，近1/3的HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰。正因如此，在各地培訓市場上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動合同法培訓課程，內容多為“如何規避新《勞動合同法》”、“怎樣應對新《勞動合同法》”等。

　　被誤讀的“無固定期限勞動合同”

　　有法律界人士認為，企業集中反映最強烈的是《勞動合同法》的第十四條，即：勞動者在符合“在用人單位連續工作滿十年”或者“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

　　從《勞動合同法》起草到頒布的過程中，無固定期限合同就一直是爭議焦點。有人認為無固定期限合同雖然有利于保證勞動者的穩定感，但是加重企業的負擔，僵化勞資關系，不利于企業的創新發展。而企業則普遍擔心，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會使其成為企業的“永久員工”，是否意味著“鐵飯碗”時代“回歸”？

　　勞動法專家、中國人民大學教授常凱教授認為，這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業就得養著了。

　　常凱指出，固定期限合同終止有一個補償，而無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業來說是降低成本，立法希望引導企業簽訂無固定期限勞動合同，因為這種合同從長期看對于員工和企業都是有價值的，都是有利的。

　　常凱認為，企業誤讀無固定期限勞動合同，是沒有理解新《勞動合同法》是促進企業和員工共同發展的立法目的，無固定期限勞動合同在市場經濟國家的企業是一種普遍采用的勞動合同形式，這并不是我們的獨創。

　　立法的目標是“穩定勞動關系”

　　在學術界，也有學者對《勞動合同法》的實施前景表示出了憂慮。

　　“有人認為華為‘裁員門’事件對勞動者來說只是陣痛，但是我認為華為‘裁員門’事件是個危險的信號，如果不改變立法思路，《勞動合同法》帶給普通勞動者的就不僅是‘陣痛’了，很有可能是‘長痛’。”華東政法大學教授、勞動法專家董保華對《中國經濟周刊》說。

　　“從華為事件來看，《勞動合同法》的實際操作結果可能與預期事與愿違。即將實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上對企業實行‘嚴出’政策，對企業的結束勞動關系的措施設置了重重‘關卡’，這令勞動關系僵化。企業必定采取更加嚴格的‘嚴進’政策應對。這就使得企業會盡量招有經驗的員工，不但初次就業或缺乏職業技能的勞動者就業更困難，就是已經就業的普通勞動者上升發展空間也將受到限制。勞動者是分層的，對中上層勞動者可能是福音，對底層勞動者則可能恰恰相反，甚至是災難。”董保華向《中國經濟周刊》表示。

　　董保華認為，《勞動法》本身也是寬進嚴出的，現在的問題是有沒有必要在《勞動法》的基礎上再度收緊。勞動力市場就如同一個蓄水池，本來其具有流動性，有進水閥和出水閥。但是《勞動合同法》中關于無固定期限合同的規定，將出水閥門關閉了，只進不出就會使勞動力市場變成一潭死水。

　　“立法需要在勞動者、企業之間找到一個平衡點，而不是過分向一方傾斜。我認為立法的平衡點是低標準、廣覆蓋、嚴執法，但恰恰現在的立法思路不能保護最普通的勞動者。”董保華認為，正是由于平衡點傾斜，導致立法的失控，實際上使得中高層勞動者也得不到保護(比如華為事件)，更別說保護底層勞動者了。這使得勞動關系從短期化變得更短期化，并沒有實現立法者的穩定勞動關系的意圖。

　　董保華表示，勞動法是以“強資本、弱勞工”作為基本狀態來進行研究的，這是最基本的常識，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識，甚至進一步將這一命題演變為勞資對立，對勞動者缺乏更精細的分層研究，則會流于表面，一部原本應該雪中送炭的法律，變成了一部在《勞動法》基礎上錦上添花的‘貴族法’、‘觀賞法’。

　　“我們不能夠用一種對立的、此消彼長的理念去起草法律，在當今社會只有共贏才是真贏。”董保華對《中國經濟周刊》說。

　　《勞動合同法》就是保護勞動者的

　　面對各方對《勞動合同法》發出的種種質疑，常凱認為，《勞動合同法》就是保護勞動者的，而不是勞資雙方同時都保護，這一點非常明確。勞動關系是一個雙方形式上平等實際上并不平等的關系，勞動者是弱勢，法律的作用是扶持弱勢達到雙方權利的平衡。《勞動合同法》一個基本的主旨就是勞動者的權利保護，具體說來，就是在勞動合同制度當中，要能夠通過《勞動合同法》的制訂實施來保證就業的穩定、職業的安定。勞方的“寬進嚴出”是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，“進來的時候有個就業權的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意被解雇，這是基本的要求”。

　　常凱認為，中國短期勞動合同是我們現在勞動合同的一個特點。勞動力低成本在勞動力資源充分的中國是一個優勢，不能輕易放棄，但是勞動力成本低到什么程度，持續多長時間，需要認真思考。《勞動合同法》實施之后，中國企業的經營和發展將面臨重大歷史轉型，也就是說，過去我們的低勞動成本競爭思路，不光國內外不允許了，而且法律規定也不允許了，所以如何建立勞動法制條件下的人力資源管理體系是企業轉型的一個重要選擇。

　　常凱認為，很多企業擔心《勞動合同法》提高了企業的成本，認為是企業的枷鎖，其實是對《勞動合同法》的誤讀。“《勞動合同法》加大了企業負擔的說法是很不公正的，因為我們原來的成本很低，沒有達到適度的成本或者公平的成本，中國經濟保持了20多年高速發展，低勞動成本幾乎已經成為主要的競爭手段。另外，中國加入WTO后，國際經濟貿易和勞工標準必須掛鉤；同時，低勞動成本的惡果現在已經顯現出來了，比如反傾銷、對中國產品質量的質疑等，所以，這種以低勞動成本為競爭手段的現狀必須改變。”

　　常凱表示，適度提高勞動力成本對于企業來說確實是加重負擔，但是也能夠提高企業的競爭力。因為成本不是壓得越低越好，適度成本可能對于企業才是一個正確的選擇。常凱特意舉了兩個例子：麥當勞已經宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉為無固定期限合同。

　　常凱認為，《勞動合同法》頒布之后企業的發展將有新趨向，整個市場恐怕也面臨著洗牌，誰能適應這一點誰就能有發展，有競爭力，這個嚴峻的挑戰企業應該注意把握。在《勞動合同法》的實施過程中，企業要有自己的勞動關系戰略的構建，與此同時HR要提出具體的勞動關系戰略下的新策略。這一方面，對于眾多企業來說都是薄弱點甚至空白點，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應該成為提高企業管理能力和管理水平的契機。(記者 許浩)

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