《勞動合同法》頒布實施后，爭議似乎暫時告一段落。但沒想到有位學者發表的《新勞動法的困擾》，重新掀起軒然大波。在這篇文章里，這位學者提出“如果嚴厲執行新勞動法，失業率將逾8%恐怕是最起碼的了”。(2月2日《檢察日報》)

　　對《勞動合同法》實施可能帶來的負面影響，發表評論的人不少，但是像現在這樣將失業率與《勞動合同法》直接聯系起來，并且明確提出8%失業率的學者并不多。假如這位學者的觀點正確，那么全國人大常委會應當慎重考慮《勞動合同法》的修改問題。

　　作為社會轉型國家，政府面臨的最大挑戰是就業問題。如果在產業結構調整的過程中，非但不能很好地解決就業問題，反而因頒布法律而增加了失業率，那么，對這部法律的評價則只能降低。

　　作為一個非常嚴肅的法律問題，在討論《勞動合同法》功效的時候，應當拿出具有說服力的證據材料。但令人感到遺憾的是，迄今為止，尚未有人對我國《勞動合同法》實施可能造成的就業問題進行經濟學分析。面對社會各界的普遍議論，就連社會保障管理機構也沒有拿出權威的統計數據結論。當前在我國法學界，對《勞動合同法》表示贊賞的人居多。許多學者認為《勞動合同法》對于我國勞動關系的改善，特別是對于保護勞動者的基本權利起到了非常重要的作用。但是，他們或許不知道，如果沒有對當前中國的勞動關系進行認真分析，那么，就很難理解為什么對勞動者非常有利的法律規則，卻得不到勞動者的普遍積極響應。就在我國《勞動合同法》實施前不久，廣東等地出現外來務工人員集體排隊，請求政府退回社保金的現象。許多勞動者不是不愿意享受《勞動合同法》賦予他們的權利，在就業崗位極不穩定的情況下，他們寧愿在短期內獲得相對較多的報酬，然后回鄉繼續務農，也不愿意建立長期的、固定的勞動合同關系，因為那樣做就意味著，他們將長期與親人分居兩地，就意味著不能通過調整工作崗位、幫助留守家里的老人耕田。所以，《勞動合同法》確實存在脫離中國現實情況的規范內容。

　　從用人單位來說，建立勞動合同關系，是為了獲取更高的利潤。如果無固定期限勞動合同普遍存在，那么，就意味著用人單位必須在較長時期內，承擔對勞動者的教育培訓責任。更主要的是，雖然在無固定期限勞動合同規范中，賦予了用人單位解除勞動合同的權利，但由于用人單位必須繳納各種法定社會保障費用，所以，簽訂無固定期限勞動合同對用人單位來說也是得不償失。通俗地說，簽訂無固定期限勞動合同之后，用人單位付出的更多，而勞動者卻未必能得到相應的回報，所以，對《勞動合同法》中所規定的無固定期限勞動合同形式，用人單位和勞動者都沒有表現出應有的熱情。

　　必須承認，《勞動合同法》的實施，對中國產業結構調整會帶來積極的正面影響。但是，產業結構調整所帶來的陣痛，卻實實在在地落到了勞動者身上。勞動者本來應該成為《勞動合同法》保護的對象，但在失去工作崗位之后，他們變得一無所有。為了防止《勞動合同法》給勞動者帶來傷害，全國人大常委會同時頒布實施了《就業促進法》，督促各級政府部門增加就業崗位，實現平等就業。但由于《就業促進法》中所規定的政府義務相對簡略，所以，這部法律并沒有引起社會足夠的重視。因此，要想從根本上改變我國勞動關系中權利義務的不平衡現象，必須加大《就業促進法》的宣傳力度，千方百計地貫徹落實政府責任，在社會產業結構調整的過程中，讓政府承擔轉型所帶來的損失，而不是讓勞動者或者用人單位承擔社會轉型所帶來的陣痛。

　　任何法律制度設計都是建立在利益平衡基礎之上的。由于中國正處在一個多元化形成時期，不同利益集團之間的相互博弈缺乏制度支撐，最高權力機關在制定法律的時候，沒有認真地體察各個領域、各個行業人們的感受，所以，法律規則難免會出現問題。針對這些問題，我們不能諱疾忌醫，更不能轉移話題，而應該直面現實，找到妥善解決的辦法。筆者建議社會勞動保障部門在《勞動合同法》實施之后，針對中國就業率變化情況進行全面調查，然后向社會公布真實情況，如果事實證明這部法律有不完善之處，就應該敦請執法部門認真研究，及時作出修正。（喬新生）