雅各布森國際股份有限公司CEO吳穹提出，現在人力成本越來越高，法律的附加成本越來越高。“以后，會發現企業的用人成本還會提高。”比較美國、歐洲國家，員工的醫保、社保雖然企業已經承擔了，但所承擔的費用被設定了上限。相比較而言，美國的企業為員工承擔的醫保、社保成本是沒有上限的，是按員工工資百分比計算的。

　　因此，整體來看，在員工工資不變的情況下，企業的用人成本都會越來越高，何況員工的工資也會有所調整。

　　易之易工作網CEO金輝認為，勞動合同法的實施，會導致企業在招聘人才上越來越慎重，同時對質量的要求也越來越高。這不能說不好，但是對于就業市場來講會產生綜合影響。

　　用人單位選聘工作日益重要

　　吳雷認為，勞動合同法的實施通過法律的形式使得用人企業與求職者之間層層設防。勞動合同法保證了勞動者的權利，如果勞動合同期內雇主不能和雇員協商一致的話，不能辭退員工。這樣，用人單位在建立雇傭關系上就會增加防范。“肯定能看到一些公司薪酬結構的變化。”吳雷解釋說，雇傭關系的解除如果變得困難，一旦出現如績效不好的風險，員工可能遭受的減薪幅度就要變得特別大。其次，用工單位的人才選聘工作就變得更加重要了。用錯人所造成的損失、成本會成倍增加。

　　郭紅保也同意，企業的招聘計劃從感性變為理性。以前，不少企業招聘人的時候很隨意，覺得無所謂，招來的新員工做一段時間感覺不好企業可以讓其離開，或者一年一簽的勞動合同不再續簽。但是，現在企業是“請神容易送神難”。因此，企業現在招人就變得更加慎重。“我們現在從兩個角度來考察，一是部門預算，產出多少，人均利潤空間是多少；另外是通過技術人員在各個項目上的縱向分布來考察，哪些項目技術人員有冗余，可以將其調到另外一個項目，之后再衡量是否需要招聘。”此外，企業的面試環節也會越來越嚴格。“我們會加強面試形式，如面試團隊小組，小組中有一個成員不同意，該求職者就不能予以錄用。”

　　企業加強內部員工激勵機制

　　“企業有兩個問題首先要解決，企業的盈利模式，第二就是激勵機制。”郭紅保認為，激勵機制建立好，就不愁留不住優秀員工。與勞動合同法實施之前的唯一區別，就是如今，企業的激勵機制要通過法定程序確立。

　　激勵機制是個很大的概念。通俗地說，任何人都會經歷兩種情況，升官、發財。“升官”的意思不只是職位上升，工作內容豐富了，被給與更多的機會，也可以叫“升官”。“發財”包括顯性和隱性的報酬。企業培訓應該屬于“升官”的含義。據了解，企業的內部培訓主要針對中層或者業務骨干。公司剛起步時，企業培訓并不是特別多。現在，隨著公司規模的擴大，不少公司面臨培養管理干部的問題。

　　大學畢業生入職更難？

　　業內人士表示，勞動合同法看起來是保護勞動者的，但是對于沒有工作經驗、工作就業能力較差，同時期待值比較強的人，在就業上難免會遇到困難。

　　吳雷表示，企業用人的意愿肯定會因為勞動合同法的實施有所下降，大學畢業生如果想獲得同樣的機會，就要增強自己對企業的吸引力。因此，主動學習實用技術，接受企業實訓的熏陶、訓練就成了大學畢業生求職前最應該做的事情。

　　此外，大學生還應該考慮“人脈關系”——這跟以往提到的“托人”、“走后門”的“人脈關系”顯然不太一樣。尤其是學生，求職當中的溝通渠道普遍缺乏，但這又是非常必要的。其實很簡單，甚至不說具體的人與人之間的溝通渠道，有時學生對公司業務、所在產業的一點了解，都能向企業表明自己應聘的意愿及努力，這在求職中其實非常重要。如果畢業生能在面試之前把這個公司去年發生的三兩件大事說一說，肯定會有一個非常好的幫助。

　　這其實都是找工作的基本功，如果用心一定可以成功。吳雷表示，學生的簡歷通常能夠看出的差異太少，就要在簡歷之外制造差異，并讓人體會到這種差異。“某種程度上，做得好不好與意愿強不強是有足夠關系的。”(記者王怡)