● 把《勞動合同法》中的無固定期限合同解讀為終身雇傭，是明顯的曲解或誤讀

　　● 部分經濟學家反對政府對勞動市場的一般干預。這種貌似符合市場化改革方向的主張在理論上和實踐上都不成立

　　● 一些人認為，勞動成本的上升導致企業(yè)減少用工，增加失業(yè)，因而看似保護勞工，實際上最終還是傷害勞工。這種從一般局部均衡角度得出的結論，貌似理論且公允，實際上也是似是而非

　　● 當務之急是盡快實現(xiàn)社保全國統(tǒng)籌或為農民工參保轉移開個直通車，讓農民工全部社保醫(yī)保等專卡專戶結算，與儲蓄存款類似，戶跟人走

　　● 關于職工強制社會保險的規(guī)定，正確而必要，但具體的負擔數(shù)額和計算原則辦法，應當結合我國經濟發(fā)展階段和各方負擔能力，合理公平、循序漸進。但這些內容，并不在法律條文之內，是要相應配套實施文件和各地規(guī)章去落實。而這些最不易受關注和監(jiān)督、恰巧留給了相關利益部門自行決定的“細節(jié)”，最后反而是最要命的東西

　　新《勞動合同法》的公布引起很大反響。企業(yè)界不少人表示有不同看法；一些知名經濟學家也認為，新《勞動合同法》在無固定期限合同等條款上存在缺陷，是政府不當干預勞動力市場的典型，會導致政府、企業(yè)和職工“三輸”的結果。有人甚至認為如不改變，可能將原本大有希望的改革毀于一旦，要求修改、緩行實施《勞動合同法》的呼聲很大。一部法律剛剛實施就引起這么大的爭論和誤解，這是一個很有意思的社會現(xiàn)象，值得認真解析。

　　誤讀和誤解

　　其實，把《勞動合同法》中的無固定期限合同解讀為終身雇傭，是一個明顯的曲解或誤讀。與西方大學簽有固定年限的合同總為短期就業(yè)，一簽無固定期限合同即為終身雇傭根本不同，我國《勞動合同法》要求的在第三次重簽勞動合同或工齡已達10年的合同重簽時須簽訂無固定期限合同，只是不再明確雇傭年限，但絕不是終身雇傭的鐵飯碗。因為只要提前一個月通知，用人單位仍可單方面以“不能勝任工作”為由解雇員工(40條)，或因自身生產經營狀況調整需要，自行裁減員工(40條、41條)。只是當經濟性裁員要一次性批量解雇20人或全部員工的10%以上時，才需履行一定程序(41條)。顯然，這既不是西方大學的鐵飯碗，也不是我國政府機關、教育、科研等事業(yè)單位體制內的終身就業(yè)。

　　其實，境外教授也許不明白，但中國人心知肚明的是，勞動合同的說法是從國有企業(yè)開始招收合同工時出現(xiàn)的。因此，凡需要勞動合同的根本不可能是鐵飯碗，端著鐵飯碗的人從來不用簽勞動合同。過去國企的鐵飯碗不用簽合同，現(xiàn)在我國行政機關和事業(yè)單位的幾千萬體制內工作人員，從來不簽合同，而是靠組織介紹信和人事檔案關系就業(yè)的。那種“體制內”就業(yè)才是真正的鐵飯碗和終身雇傭。而簽合同包括無固定期限合同的人不僅隨時可以解聘，而且退休后的保障級別也比鐵飯碗們低了明顯的一大塊。這次新的《勞動合同法》第一次把體制內的國家機關和事業(yè)單位，也首次納入勞動合同法的范圍，倒是拉開了對這些一正式就業(yè)就有鐵飯碗單位的用工制度多少有些觸動的改革序幕，這恰恰是勞動用工制度市場化方向的突破。放著或享受著體制內的真正終身雇傭制不說，卻指責勞動力市場上剛有的那么一點點勞動權益保護，顯然并不公允。、

　　舊規(guī)定當成新門檻

　　更有意思的是，實際上這次《勞動合同法》所規(guī)定的勞動就業(yè)用人單位必須簽訂合同，在同一單位就業(yè)10年以上須簽無固定期限合同，以及用人單位需要為勞動者購買保險等主要引起爭論的條款，并不是什么新發(fā)明，都不過是1994年實行的《勞動法》中的舊內容。這次之所以老調重彈，是因為1994年版《勞動法》的規(guī)定被相當一部分企業(yè)置若罔聞，不予遵守，乃至黑煤窯和超時超強勞動的違法違規(guī)事件層出不窮。特別是進入新世紀以來，國民經濟連年高速增長，社會財富急劇增加，但勞動所得在國民收入中的份額直線下降，勞資關系嚴重失衡。勞動所得占GDP的比重，不僅無法與發(fā)達國家相比，也遠遠低于印度等發(fā)展中國家。因此，新《勞動合同法》除了對原《勞動法》作了為數(shù)有限和謹慎的推進外，主要是堵塞漏洞，明確了對有法不依行為的懲罰措施，使生效了十多年被許多人漠視的舊《勞動法》相關條款多少增加一些約束力，改變守法的吃虧、違法的得益這種怪現(xiàn)象。比如，許多人認為新《勞動合同法》要求給低端勞動者上社會保險會給企業(yè)過重的負擔，其實許多地方早已根據(jù)原《勞動法》制定了相應的規(guī)定，并已執(zhí)行多年，否則也就不會出現(xiàn)廣東深圳等地近年來農民工流動時大批退保的現(xiàn)象了。因此，就這一點而言，新《勞動合同法》并沒有給守法企業(yè)帶來新的負擔，只是給過去不遵法守法的企業(yè)增添了壓力。奇怪的是，勞動必須有合同、必須參加社保、工作十年要簽無固定期限合同等規(guī)定，當年寫進舊《勞動法》時，也沒見什么人有意見。現(xiàn)在到了新世紀，社會進步這么大，14年前的舊規(guī)定反被當成高門檻遭痛批，這多少有點讓人啼笑皆非。

　　但是，置疑《勞動合同法》的呼聲如此普遍和聲調之高，我們顯然不能把它簡單歸結為一些人出于利益或認識的誤讀，或更多的人偷懶未讀的誤聽、誤信和誤解，實際上反映了人們在解讀《勞動合同法》背后若干更深的經濟學和公民社會理念的分歧。

　　立法規(guī)范勞動市場是國際慣例

　　首先，政府是否可以或應當用立法形式來干預勞動市場？一部分置疑《勞動合同法》的經濟學家實際并非是特別地反對個別條款，而是明確反對政府對勞動市場的一般干預，認為勞動合約應由勞資雙方根據(jù)市場條件自行議定。其實，這種貌似符合市場化改革方向的主張在理論上和實踐上都不成立。

　　從理論上說，要素市場不是一般商品市場，由于不完全競爭、信息不對稱和外部性等種種原因，要素市場并非是買賣雙方自行隨便交易的自由市場，而是由一系列法律、法規(guī)所約束和規(guī)范的制度市場。資本和貨幣市場就是這方面的一個典型。勞動力市場也是一樣，勞動合約不是無約束空間的自由選擇。這里有準入限制，如年齡，使用童工是普遍非法的。成年人的勞動合約也有每日勞動時間的約束。出賣自己的全部時間即賣身為奴，即使雙方自愿也為法律禁止，被認為是有損健康或道德的每日超長勞動時間也為法律所不容。最低工資標準，雖然在經濟學家中還有爭論，但早已是世界上絕大多數(shù)文明國家的法規(guī)。從資本主義幾百年的歷史發(fā)展過程來看，隨著勞工的抗爭和文明的進步，八小時工作制、強制的社會福利和保險制度以及相應的勞工保護立法，早已構成現(xiàn)代市場經濟的基本制度要素，并成為當代經濟增長、社會穩(wěn)定、技術進步的基本動因之一。

　　勞動市場完全自由化的主張，只是極少數(shù)市場原教旨主義者的個人信條，既不是學界主流，也不是社會現(xiàn)實。希望這種極端理念在中國得到實踐支持，既不是我們的光榮，也不是中國人所需要的。況且，中國勞動就業(yè)的主要問題并不是簡單地不夠市場化，而是一般尤其低端市場上的自由無束和體制內就業(yè)過于僵化的結合。勞動改革的主要方向是破除就業(yè)市場上的身份歧視和戶籍歧視，是勞動者公民權利的均等化，而不是受歧視方剛有的一點權益。

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