● 把《勞動合同法》中的無固定期限合同解讀為終身雇傭，是明顯的曲解或誤讀

　　● 部分經濟學家反對政府對勞動市場的一般干預。這種貌似符合市場化改革方向的主張在理論上和實踐上都不成立

　　● 一些人認為，勞動成本的上升導致企業減少用工，增加失業，因而看似保護勞工，實際上最終還是傷害勞工。這種從一般局部均衡角度得出的結論，貌似理論且公允，實際上也是似是而非

　　● 當務之急是盡快實現社保全國統籌或為農民工參保轉移開個直通車，讓農民工全部社保醫保等專卡專戶結算，與儲蓄存款類似，戶跟人走

　　● 關于職工強制社會保險的規定，正確而必要，但具體的負擔數額和計算原則辦法，應當結合我國經濟發展階段和各方負擔能力，合理公平、循序漸進。但這些內容，并不在法律條文之內，是要相應配套實施文件和各地規章去落實。而這些最不易受關注和監督、恰巧留給了相關利益部門自行決定的“細節”，最后反而是最要命的東西

　　新《勞動合同法》的公布引起很大反響。企業界不少人表示有不同看法；一些知名經濟學家也認為，新《勞動合同法》在無固定期限合同等條款上存在缺陷，是政府不當干預勞動力市場的典型，會導致政府、企業和職工“三輸”的結果。有人甚至認為如不改變，可能將原本大有希望的改革毀于一旦，要求修改、緩行實施《勞動合同法》的呼聲很大。一部法律剛剛實施就引起這么大的爭論和誤解，這是一個很有意思的社會現象，值得認真解析。

　　誤讀和誤解

　　其實，把《勞動合同法》中的無固定期限合同解讀為終身雇傭，是一個明顯的曲解或誤讀。與西方大學簽有固定年限的合同總為短期就業，一簽無固定期限合同即為終身雇傭根本不同，我國《勞動合同法》要求的在第三次重簽勞動合同或工齡已達10年的合同重簽時須簽訂無固定期限合同，只是不再明確雇傭年限，但絕不是終身雇傭的鐵飯碗。因為只要提前一個月通知，用人單位仍可單方面以“不能勝任工作”為由解雇員工(40條)，或因自身生產經營狀況調整需要，自行裁減員工(40條、41條)。只是當經濟性裁員要一次性批量解雇20人或全部員工的10%以上時，才需履行一定程序(41條)。顯然，這既不是西方大學的鐵飯碗，也不是我國政府機關、教育、科研等事業單位體制內的終身就業。

　　其實，境外教授也許不明白，但中國人心知肚明的是，勞動合同的說法是從國有企業開始招收合同工時出現的。因此，凡需要勞動合同的根本不可能是鐵飯碗，端著鐵飯碗的人從來不用簽勞動合同。過去國企的鐵飯碗不用簽合同，現在我國行政機關和事業單位的幾千萬體制內工作人員，從來不簽合同，而是靠組織介紹信和人事檔案關系就業的。那種“體制內”就業才是真正的鐵飯碗和終身雇傭。而簽合同包括無固定期限合同的人不僅隨時可以解聘，而且退休后的保障級別也比鐵飯碗們低了明顯的一大塊。這次新的《勞動合同法》第一次把體制內的國家機關和事業單位，也首次納入勞動合同法的范圍，倒是拉開了對這些一正式就業就有鐵飯碗單位的用工制度多少有些觸動的改革序幕，這恰恰是勞動用工制度市場化方向的突破。放著或享受著體制內的真正終身雇傭制不說，卻指責勞動力市場上剛有的那么一點點勞動權益保護，顯然并不公允。、

　　舊規定當成新門檻

　　更有意思的是，實際上這次《勞動合同法》所規定的勞動就業用人單位必須簽訂合同，在同一單位就業10年以上須簽無固定期限合同，以及用人單位需要為勞動者購買保險等主要引起爭論的條款，并不是什么新發明，都不過是1994年實行的《勞動法》中的舊內容。這次之所以老調重彈，是因為1994年版《勞動法》的規定被相當一部分企業置若罔聞，不予遵守，乃至黑煤窯和超時超強勞動的違法違規事件層出不窮。特別是進入新世紀以來，國民經濟連年高速增長，社會財富急劇增加，但勞動所得在國民收入中的份額直線下降，勞資關系嚴重失衡。勞動所得占GDP的比重，不僅無法與發達國家相比，也遠遠低于印度等發展中國家。因此，新《勞動合同法》除了對原《勞動法》作了為數有限和謹慎的推進外，主要是堵塞漏洞，明確了對有法不依行為的懲罰措施，使生效了十多年被許多人漠視的舊《勞動法》相關條款多少增加一些約束力，改變守法的吃虧、違法的得益這種怪現象。比如，許多人認為新《勞動合同法》要求給低端勞動者上社會保險會給企業過重的負擔，其實許多地方早已根據原《勞動法》制定了相應的規定，并已執行多年，否則也就不會出現廣東深圳等地近年來農民工流動時大批退保的現象了。因此，就這一點而言，新《勞動合同法》并沒有給守法企業帶來新的負擔，只是給過去不遵法守法的企業增添了壓力。奇怪的是，勞動必須有合同、必須參加社保、工作十年要簽無固定期限合同等規定，當年寫進舊《勞動法》時，也沒見什么人有意見。現在到了新世紀，社會進步這么大，14年前的舊規定反被當成高門檻遭痛批，這多少有點讓人啼笑皆非。

　　但是，置疑《勞動合同法》的呼聲如此普遍和聲調之高，我們顯然不能把它簡單歸結為一些人出于利益或認識的誤讀，或更多的人偷懶未讀的誤聽、誤信和誤解，實際上反映了人們在解讀《勞動合同法》背后若干更深的經濟學和公民社會理念的分歧。

　　立法規范勞動市場是國際慣例

　　首先，政府是否可以或應當用立法形式來干預勞動市場？一部分置疑《勞動合同法》的經濟學家實際并非是特別地反對個別條款，而是明確反對政府對勞動市場的一般干預，認為勞動合約應由勞資雙方根據市場條件自行議定。其實，這種貌似符合市場化改革方向的主張在理論上和實踐上都不成立。

　　從理論上說，要素市場不是一般商品市場，由于不完全競爭、信息不對稱和外部性等種種原因，要素市場并非是買賣雙方自行隨便交易的自由市場，而是由一系列法律、法規所約束和規范的制度市場。資本和貨幣市場就是這方面的一個典型。勞動力市場也是一樣，勞動合約不是無約束空間的自由選擇。這里有準入限制，如年齡，使用童工是普遍非法的。成年人的勞動合約也有每日勞動時間的約束。出賣自己的全部時間即賣身為奴，即使雙方自愿也為法律禁止，被認為是有損健康或道德的每日超長勞動時間也為法律所不容。最低工資標準，雖然在經濟學家中還有爭論，但早已是世界上絕大多數文明國家的法規。從資本主義幾百年的歷史發展過程來看，隨著勞工的抗爭和文明的進步，八小時工作制、強制的社會福利和保險制度以及相應的勞工保護立法，早已構成現代市場經濟的基本制度要素，并成為當代經濟增長、社會穩定、技術進步的基本動因之一。

　　勞動市場完全自由化的主張，只是極少數市場原教旨主義者的個人信條，既不是學界主流，也不是社會現實。希望這種極端理念在中國得到實踐支持，既不是我們的光榮，也不是中國人所需要的。況且，中國勞動就業的主要問題并不是簡單地不夠市場化，而是一般尤其低端市場上的自由無束和體制內就業過于僵化的結合。勞動改革的主要方向是破除就業市場上的身份歧視和戶籍歧視，是勞動者公民權利的均等化，而不是受歧視方剛有的一點權益。

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