“華為員工辭職事件不管從規避《勞動合同法》，還是從企業人力資源的調整來說，都沒有辦法達到目的。”昨日(17日)，《勞動合同法(草案)》課題組組長常凱來深，參加由南方報業傳媒集團旗下南方都市報主辦的“公眾論壇”時，對華為事件發表看法說。

　　此前，包括本報(南方日報)在內的全國諸多媒體均報道了華為鼓勵7000員工辭職事件，有人質疑稱華為公司鼓勵員工辭職是為了規避2008年1月1日起實施的《勞動合同法》有關規定，而華為公司回應此舉是為激發員工活力。作為國務院法制辦《勞動合同法(草案)》課題組組長、中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、博士生導師，常凱昨日在深圳，就此事詳細闡明他的看法。他明確表示，不希望其他企業學華為。

　　工齡計算不由企業決定

　　縱觀華為事件，社會公眾的質疑是，華為選擇在這個時候“鼓勵員工辭職再競崗”，是否涉嫌規避明年元旦即將實施的《勞動合同法》？該法第十四條規定，勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。

　　常凱認為，為了規避此條款，一些企業直接的做法是把十年工齡中斷，員工就沒有成為永久員工的資格。“如果員工自愿提出辭職，企業就沒有責任。但這種思路把法律想得太簡單了”。

　　常凱解釋，十年工齡的計算不是企業決定的，而是由法律決定。目前的《勞動合同法》沒有對十年工齡到底怎么計算作出規定，但是正在起草的《勞動合同法》的法律解釋會對這點作出明確解釋，不會讓企業稍微動點小計謀就可以讓法律無效。如果有人蓄意規避法律，僅僅讓員工交個辭職報告，重新登記一下，就把十年工齡不連續計算了，企業是不可能達到這個目標的。常凱透露，目前正在起草的《勞動合同法》的法律解釋，關于中間離職多長時間，是兩個月，三個月，半年，還在爭論。僅僅以一個假期讓工人不連續計算工齡，這點顯然是無效的。

　　如此投入十億得不償失

　　華為員工辭職事件對華為有利還是有弊？常凱認為，華為應是受到了消極影響，包括其市場形象、企業聲譽等都受到影響。華為目前已經停止或終止了這個決定，其實是響應也是認可了市場對他的評價，做出的一種公共危機處理。

　　“這個決定，對企業內部的員工關系以及員工對企業的忠誠度、信任感，明顯受到影響。”常凱說，并不是員工拿了錢就感謝你，他要考慮你為什么給他這個錢，在這點上他覺得華為恰恰是得不償失的。10億元的成本，我如果是老板，必須考慮十億元投入和產出的問題。我有錢也不可能這樣投入。

　　華為此舉面臨一定風險

　　華為事件被媒體爆出后，針對媒體和公眾的質疑，華為公司的回應是執行《勞動合同法》，合乎程序。常凱認為，從補償來說，華為并不違法，而且華為的補償還更高一些。但是，7000人都辭職，重新競聘上崗，這是一個整體裁員的問題，華為有沒有向職代會征求意見？常凱說，在程序方面，華為明顯是存在紕漏的。此外他還擔心，7000人自動辭職，如果員工拿了錢，又上了崗，自動辭職不會說什么，但是要考慮到并不是所有人都能上崗。如果這批下崗的人出現了華為沒有預料到的結果，怎么辦？如果這些人不上崗，那到底是不是他主動辭職的，也不好解釋。

　　“我不希望華為遇到這樣大的風險。”常凱認為華為此舉涉及到是否違背當事人的意愿，是否涉及欺詐和脅迫。常凱說，他寧可相信華為自己的解釋是由于內部人力資源方面的調整裁員，而不是規避法律，因為他不希望所有的企業對于法律采用這樣的態度。

　　對話

　　昨天的論壇，吸引了民營企業家、外資企業職業經理人、打工者等眾多觀眾前往參加。很多人提出對《勞動合同法》的種種疑惑，或不同看法，與常凱教授進行一番思想交鋒和交流。

　　問：無固定期限合同是不是等于“鐵飯碗”？

　　答：計劃經濟時期的鐵飯碗沒有勞動合同，也代表著，一個人在一個地方工作單位可以把這個人一直養下去。而無固定期限合同(指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同)，不是指拿到了一個永久的鐵飯碗，即使企業與員工簽訂了無固定期限合同，按照《勞動合同法》第41條，如果遇到“生產經營發生嚴重困難”、“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整”等法律規定的情況時，在有需要的情況下，企業仍然可以解雇員工。“無固定期限合同不是鐵飯碗，不是打不掉的，沒有特殊照顧的問題。”

　　問：企業完全按照法律的要求來做，但是它的競爭對手沒有這樣去做。是否客觀造成了競爭不公平，甚至給腐敗留下了空間？

　　答：素質比較低的企業，規范比較低的企業可能不守法。我們必須推出一些守法企業帶動這個社會，使社會法制化程度高一點。

　　問：連續簽訂兩次固定期限勞動合同就視為簽訂了無固定期限勞動合同，這個期限具體怎樣計算？

　　答：連續訂立二次固定期限勞動合同，就可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，2008年1月1日《勞動合同法》實施后才執行。合同比如說是5月1日開始起，再簽是第二個合同。第二個合同結束以后，再續簽，才是簽無固定期限勞動合同。如果企業與員工雙方同意，可以繼續簽。第二個合同就是員工決定了，你想簽就可以繼簽。

　　問：員工相對公司來說，處于弱勢地位，如果出現了現實情況與法律相違背的狀況，如何維護員工的利益，如何保證《勞動合同法》能夠貫徹實施？

　　答：從長期來看，希望勞資關系能夠法制化，真正形成勞資自主協商，勞資自治，然后政府進行評判，加入公權的介入。從近期來看，首先應該加強政府的監管、理念及職責，改變有些地方為了發展經濟或者引進外資，犧牲勞動者權益的觀念；其次應該加強勞動行政部門的力量，提高勞動監察人員的素質能力；再者，重視發揮工會的作用，勞資關系突出一個重要的原因是工會作用不到位，有的企業的工會甚至控制在企業老板手里；最后，靠勞動者自己的利益驅動和覺悟來推動。

　　-華為“辭職門”事件啟示　面對新的法律環境企業必須轉型

　　華為員工辭職事件無論背后的動機如何，但它畢竟已經過去，它帶給我們什么樣的啟示？

　　常凱說，《勞動合同法》頒布以后，很多企業家都感覺到了壓力。壓力來自于擔心企業以后用工的成本會增加，另外一個擔心是企業的自主權受到限制，不像以前靈活。

　　針對企業家門對用工成本的擔心，常凱說，20多年來，中國經濟發展的低成本戰略帶來的后果是在注重經濟效益的同時，嚴重忽略了勞動者權益的保障，也帶來勞資雙方的互不信任。而低成本不能作為國家和企業長期發展的戰略。

　　曾有人戲稱，《勞動合同法》的實施會造就一批刁民，他們會拿著《勞動合同法》給企業找麻煩。常凱說，這句話其實反映了勞資關系的問題越來越嚴重。他認為，《勞動合同法》頒布實施以后，工人的權利意識、法律意識會更強。“企業有責任去提高員工的素質，而提高素質是要花成本的。”常凱說。

　　針對自主權受到限制的擔心，常凱說，現在社會中簽短期合同、不簽合同以及合同不規范的事情很普遍，表面上看來企業的用工很靈活，隨時可以辭退員工，但它影響員工的忠誠度和積極性，造成員工的流動性很大。“認為《勞動合同法》實施后會限制企業自主權這種想法是膚淺的，不利于企業的長期發展。”常凱說。

　　《勞動合同法》正式實施以后，勞資雙方面對的勞動法律環境也同時改變，那么企業應該怎樣去調整適應新的勞動法律環境呢？常凱認為，不管企業怎樣評價《勞動合同法》，都必須執行法律，所以企業面臨一個轉型的問題。

　　常凱認為，企業應該在轉型上保持一個基本點，即企業要從以往的以低勞動成本為競爭手段的企業發展模式，轉變為以構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本競爭手段的發展模式。