□有人預測未來5到10年，中國的家族企業(yè)必然有相當一部分要在交接班中消亡。如何交接班，將是中國民企繼續(xù)發(fā)展的第一熱點，也是第一難點

　　□寧可自己創(chuàng)業(yè)也不愿意接班的“富少”很多。一些家族企業(yè)因此陷入“無人為繼”的困境

　　□據統(tǒng)計，家族企業(yè)平均的存活時間為24年，而這一時間長度正好與家族企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者在位的時間相一致。70%的家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)者去世或退休之后被賣掉或者被清算

　　□專家認為，家族企業(yè)的發(fā)展最終需要向前邁出一步，即社會化

　　□相關的法律法規(guī)還無法對職業(yè)經理人形成有力的約束，容易引發(fā)職業(yè)經理人的“敗德”行為，導致中國家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者并不看好職業(yè)經理人

　　□本報記者 朱雨晨

　　9月10日，為期7天的第二期中國家族企業(yè)接班人專修班在浙江慈溪市圓滿落幕，來自浙江、江蘇、廣東、云南、馬來西亞等地的17名“富少”參加了培訓。

　　專修班的創(chuàng)始人是茅理翔———寧波方太廚具有限公司董事長，他在接受法制日報采訪時表示，開設專修班的目的：試圖以此求解民企富商接班難題的問題。

　　就茅理翔的觀察看來，中國民營企業(yè)的傳承正面臨著生死考驗。浙江一些富少不愿接班開始變賣祖業(yè)。而在富少愿意接班的民企中，那些老企業(yè)家又存在著文化程度低、權力觀念重和不懂培養(yǎng)下一代等問題。

　　茅理翔預言，在未來的5至10年，中國家族企業(yè)交接班難題將成為社會的熱點。“未來5到10年，中國的家族企業(yè)必然有相當一部分要在交接班中消亡。

　　如何交接班，將是中國民營企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的第一熱點，也是第一難點。”

　　“富少”不愿意接班者居多

　　始終不想接班的羅沖，7天的培訓并沒有使他的念頭改變多少。

　　“我也不愿意到家族企業(yè)去。”某房地產商的兒子告訴法制日報記者，在他的圈子里大部分都是像羅沖一樣不想接班的年輕人。

　　而他自己不想接班的理由有兩個：一是，企業(yè)中的中高層領導全都是長輩，他曾經以副總的身份在公司里實習，結果發(fā)現完全沒有辦法去管理。二是，在家族企業(yè)中受束縛太多，毫無自由可言。

　　專修班學員鄧芳則表示不愿意接班還因為壓力太大，“我們把企業(yè)做好了，人家會說我們有父輩的業(yè)績做基礎，做好是應該的；如果做得不如父輩或者把企業(yè)做垮了，人家會說我們是敗家子”。

　　胡仲杰說，正是有這個心理負擔，他寧可自己創(chuàng)業(yè)也不愿接班。寧可自己創(chuàng)業(yè)也不愿意接班的“富少”因此很多。

　　在家族企業(yè)最為密集的浙江省，拒絕接班的第二代已經越來越多，自小生活在發(fā)達都市，接受了更多新生事物的他們所恐懼的并不僅僅是父輩們的艱苦，還有家族企業(yè)所從事的低端加工制造業(yè)前途和乏味單調的生活。

　　更多的家族企業(yè)則需要面對后繼乏人的窘境，浙江省個體勞動者協會、浙江省家族企業(yè)協會曾做過一項調查，只有14.5%的受訪者明確希望退休后由子女來掌管企業(yè)；有38%的企業(yè)主愿意聘請職業(yè)經理人來打理企業(yè)；另有近一半的人表示“還沒想好”。企業(yè)無人可傳的局面一目了然。

　　接班人危機的五大表現

　　但接班人危機并不僅僅表現于此。

　　據了解目前國內企業(yè)接班人危機：

　　一是“前不見古人，后不見來者”———企業(yè)家接班人意識缺乏危機；二是“蜀中無大將，矮子頭上選將軍”———接班人素質危機；三是“合久必分”———家族企業(yè)接班人分歧導致分裂的危機；四是“山雨忽來，群龍無首”———高管人才突然缺位導致的危機；五是“退而不休，垂簾聽政”———企業(yè)接班人的環(huán)境危機。

　　北京郵電大學副教授、中國人民大學管理學博士王連娟評價，這五句話準確概括了家族企業(yè)交接班存在的危機。王連娟自1998年就開始關注和研究家族企業(yè)問題，并一直致力于該領域的理論研究和實踐探索工作，不久前還出版了《家族企業(yè)傳承潛規(guī)則》一書。

　　王連娟告訴法制日報記者，在她著手對家族企業(yè)進行研究后，接觸的眾多家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者均對傳承一事諱莫如深。“他們很反感，完全不愿意談這件事情。正因為這樣，繼任者往往都是倉促上任。”而倉促上任的接班人良莠不齊，相當一部分因為自身的能力及興趣無法勝任經營管理企業(yè)的重任。

　　“家族企業(yè)主的權力之戀，也是家族企業(yè)移權的一大障礙。”王連娟分析，在創(chuàng)業(yè)者看來，家族事業(yè)是他在一窮二白的基礎上創(chuàng)立起來的，也只有在他的統(tǒng)領下才能富榮繁強。對他來說，家族企業(yè)就是權力、地位和榮譽的象征。

　　此外，中國家族企業(yè)本身發(fā)展歷史短暫，市場、法律等宏觀環(huán)境尚欠成熟規(guī)范，在將家族企業(yè)交給家族之外的職業(yè)經理人方面還存在諸多的障礙，王連娟認為，中國的家族企業(yè)傳承將面臨一個痛苦的蛻變。

　　家族企業(yè)交接班是家族企業(yè)發(fā)展中的一個“坎”，然而，不幸的是只有30%的家族企業(yè)實現了第一代和第二代的交接班，大約15%的家族企業(yè)傳到第三代手中，不到3%的家族企業(yè)傳到第四代。據統(tǒng)計，家族企業(yè)平均的存活時間為24年，而這一時間長度正好與家族企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者在位的時間相一致。70%的家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)者去世或退休之后被賣掉或者被清算。

　　“家族企業(yè)因傳承而導致失敗的例子比比皆是。”王連娟舉例說，曾與IBM在個人電腦行業(yè)爭霸的王安電腦(WangGlobal)在創(chuàng)始人的下一代手中衰落；新加坡華人企業(yè)楊協成公司(YeoHiapSengLimited)在第三代繼承者楊至耀的錯誤決策和家族紛爭中日漸退出歷史舞臺。面對曾經有著輝煌業(yè)績的家族企業(yè)走向沒落，家族企業(yè)怎樣才能度過權力更替的泥沼？

　　世襲制與社會化

　　從目前來看，我國家族企業(yè)的接班人在選擇上主要有兩種方式：一是“世襲”制；二是選擇職業(yè)經理人。

　　中國人民大學法學院教授、博士生導師，中國人民大學商法研究所所長劉俊海接受法制日報采訪時表示，接班人問題要因人而異、因司而異。

　　“如果兒子很能干，也有企業(yè)家精神，那為什么不世襲？”劉俊海說，與第二種方式相比，世襲的一大優(yōu)勢在于，接替者了解企業(yè)，有傳承性，很大程度上降低了交接成本。面對能干的兒子和職業(yè)經理人，前者當然是首選。但問題在于能力方面，因為家族選擇范圍小，能不能選到合適的人是一個挑戰(zhàn)。

　　“在這種意義上，傳給兒子更多的還是財產的繼承權，未必把經營權和管理權傳給他。”劉俊海說，“經營與管理的接班只能選職業(yè)經理人”。

　　在劉俊海看來，家族企業(yè)的發(fā)展最終需要向前邁出一步，即社會化。

　　“一家百年老店，最重要的特點不是以人為中心，而是以結構為中心。”劉俊海指出，真正導致家族企業(yè)衰敗的核心要素，是家族企業(yè)的結構和體制是否適應時代的發(fā)展。因而他建議企業(yè)家應該在有生之年建立健全公司的組織結構和制度。

　　首先，要理順股權結構。妻子、兒女和親屬各占多少股權，一定要清晰。其次，要完善公司組織和制度，建立健全董事會、股東會、監(jiān)事會等，包括對職業(yè)經理人的聘任標準、激勵機制和監(jiān)督機制等。

　　“這個問題，其實早在晉商時代就解決了。”王連娟說，晉商開創(chuàng)了人身頂身股制度，從某種意義上，這可謂西方期權制度的前身了。在所有權與經營權的分離上，晉商同樣推行得極為徹底，財東一旦選定掌柜，就會全權讓其經營，而不會插手具體經營事宜。晉商因此造就了歷史上知名的“職業(yè)經理人”，比如晉商日升昌票號的雷履泰。

　　那么，職業(yè)經理人，為什么并不被中國家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者看好呢？王連娟認為，主要是因為“職業(yè)經理人敗德”的問題。如美國安然公司(EnronCrop)曝出的丑聞，使人們談CEO而色變。

　　在我國，由于法律、法規(guī)的不完善、信任的缺失，相關的法律法規(guī)還無法對職業(yè)經理人形成有力的約束，容易引發(fā)職業(yè)經理人的“敗德”行為，導致整個企業(yè)要為之付出不小的代價。在家族企業(yè)的傳承中無形增加了家族企業(yè)把企業(yè)交給職業(yè)經理人的成本，使得選擇職業(yè)經理人經營管理企業(yè)、所有權和經營權分離變得更加困難。

　　這一點，劉俊海比較樂觀，他認為公司法的第六章對公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的資格和義務均已經作了明確的規(guī)定，公司只需建立健全監(jiān)督機制，加強監(jiān)督力度，問題也就迎刃而解了。

　　“富不過三代”的魔咒困擾著眾多的家族企業(yè)，如何打破這個魔咒有史可鑒，也需要加入現代人的智慧。