李書福：吉利不需要“狼性文化”

　　吉利集團董事長李書福近日在接受媒體采訪時表示，吉利的核心價值理念是快樂。吉利將自己的文化總結為“人性化人事管理，軍事化高效執行”。這其中首先要人性化，而絕不是狼性文化。對于成熟的企業而言，一定是能為社會、為客戶、為員工創造快樂的。這也是為什么吉利會很容易被沃爾沃接受的原因。

　　不少人有這樣的疑問，在未來的整合過程中，沃爾沃是否會出現水土不服，吉利如何駕馭這樣一家有著悠久歷史的歐洲公司？

　　李書福認為：“并購之后，可能會有一些關于企業未來的爭議，沃爾沃新董事會的成立，可以解決一些問題，畢竟我們的副董事長、董事和CEO都有著豐富的汽車行業經驗，我想這還是要通過溝通和交流來解決。但是吉利和沃爾沃的生產與管理并不會出現水土不服。因為沃爾沃還是在瑞典、比利時和全世界，沒有發生任何改變，我們沒有把它搬遷到中國來。這也就意味著，沃爾沃還是原來的企業，只不過我們為他們帶來了中國市場的希望。”

　　有記者問，工會問題對于中國企業海外并購是一個很痛苦的話題，但在吉利收購沃爾沃過程中，沃爾沃工會卻非常歡迎吉利的到來，為什么？

　　李書福說，很多中國企業并購之前評估風險的時候，會把工會作為潛在風險之一，這完全是一種文化理念和核心價值觀的差異。中國企業走出去，必須從內心接受對方這種民族的東西，傾聽來自基層的聲音。工會代表的是工人，他們需要的是什么？僅僅是工作，而且他們會很好地工作，這種最基本的需求一定要把握住。其實這些熟練技術工人都是很寶貴的財富，只要與之進行充分的溝通和交流，告訴他們企業的未來愿景、將要達到什么樣的高度，就完全會得到他們的支持。吉利收購沃爾沃，是2010年3月28日簽約，工會首先站出來表示支持，這在全世界的并購中都不多見。所以工會絕對不是敵人，更不是成本負擔。可能溝通過程中要付出一些努力，但在這時節約成本不重要，關鍵是并購完成以后的運營。只有取得大家的支持，才有可能將企業運營好。

　　關于新的沃爾沃有一個非常豪華的董事會構成，李書福介紹說：“新沃爾沃的董事會成員，幾乎都是全世界汽車行業最頂級的CEO、董事長。而我們全球物色CEO的過程，也耗費了大量的時間和精力。以現在的CEO來講，他以前是大眾北美的CEO，背景非常適合執掌沃爾沃:第一他是德國人，是大眾集團最高決策層成員之一；第二了解汽車行業，也曾經出任過三菱歐洲的CEO；他夫人來自巴西，在瑞典工作過很長時間，而他本人也在中國市場有過不錯的成就，對全球汽車市場了如指掌。”

　　之所以有這種考慮，是因為一個最核心的問題：這個世界正在朝著高度全球化的方向發展。而首先進入高度全球化就是商業的全球化，投資貿易的自由化、經濟的一體化。這是一個前提和方向。所以選擇一個國際化的董事會，對于振興沃爾沃會很有幫助。

　　關于吉利為什么能吸引如此多的優秀人才加盟，這些人如何能擰成一股繩、勁兒往一處使，李書福用一句話概括:“互相尊重和充分溝通，是關鍵的環節。”他說，吉利有自己的商業計劃。一方面鞏固和加強沃爾沃在歐洲和美國發達國家的市場地位，一方面又要開拓與發展包括中國在內的新興國家市場，這是一個基本的市場策略。但是在并購時，必須要尊重沃爾沃的核心價值理念和已經形成的優秀商業文明和企業文化。

　　關于吉利的人才引進和人才創新機制，李書福指出，吉利在不同的歷史階段需要不同的人才，吸引不同的人才。這需要一套機制來保證，進行凝聚、吸引、淘汰。“吉利的這種機制正在建設之中，我們吸引來優秀的高級管理者，他們是一棵棵大樹，在企業扎根之后，就形成了一個足夠的‘氣場’。我們再在其中種下去許多小樹——就是吉利自己培養的基層員工，等到小樹長成之時，吉利的人才森林也就初具規模了。當然也并不是每一棵大樹都能在企業扎根、生長，我們不能保證每一個人都能在吉利發揮自身的價值，但我們會想辦法讓大多數人盡可能地實現自我價值。”

　　“企業畢竟是企業，企業要生存和發展，人才就勢必面臨淘汰和更新換代。包括我自己，如果不適應同樣會被淘汰。這種制度，也是保證企業的人才建設能夠適應企業發展的關鍵。”李書福如是說。（馬連華）