“一個只有20個人的電力企業，繳納的企業年金你猜是多少？400萬元啊！”德勤會計師事務所一位審計師向筆者講述他2003年審計北京一家央企子公司的見聞時，伸出四個手指，眼神、語氣透著極大的驚訝。

　　如果，這位連續多年參加央企審計工作的專業人士，能看到2005年度中央企業財務統計年報，他或許會更加大吃一驚。

　　央企十二豪門

　　根據這份涵括了利潤總額、銷售收入、成本費用利潤率、銷售利潤率、總資產報酬率、三項費用同比增減率等指標的統計報表，169家中央企業2005年度共獲利6276.5億元，同比增長了27.9%。央企顯然迎來了一場黃金雨——2003年度，中央企業利潤剛剛才超過3000億元。而此后的3年間，央企利潤又翻了一番。

　　年報顯示，利潤排名前40家企業，瓜分了6000多億元央企利潤中的95%其中有12家企業利潤超過了100億元。這“十二豪門”囊括了央企總利潤的78.8%。

　　從表中來看，“十二豪門”主要來自石油石化、冶金、通信、煤炭、交通運輸和電力系統，即傳統的煤、電、油、運行業。

　　中石油集團繼續保持其央企“大佬”地位——以1756億元的盈利拔得頭籌。

　　人工成本最高12萬／人

　　“十二豪門”財大氣粗的后面，是央企員工令人艷羨的收入。

　　奪得了“十二豪門”人工成本頭把交椅的中國移動，11.2萬人花掉了136.7億元的人工成本，人均12.36萬元(此處職工人數仍然用的是2004年度的數據)。

　　“十二豪門”人均人工成本，中位值在6萬至7萬元之間。而該年度全國職工的平均工資，東部省份是2.24萬元，中部地區1.5萬元不到。

　　“十二豪門”員工工資是全國平均工資水平的3至4倍。

　　就人工成本增幅而論，中石油集團最為惹眼——人工成本同比增加22.2%，而銷售收入同比只增加了19.9%，人工成本增幅高于銷售收入的增幅。據了解，中石油股份公司雇員酬金成本主要分兩部分：工資及薪金和社會保障成本。

　　人工成本“井噴”的不只是中石油一家。在全部169家央企中，人工成本同比增幅高于同期銷售收入增幅的企業有72家，人工成本同比增長超過30%的企業有23家。

　　工資生成體系

　　有觀點認為，央企這6000多億元的利潤應該盡快上繳，以免留存在企業體內循環，搞亂了央企的收入分配秩序。但統計數字表明，此論似乎是個“偽問題”。

　　即使是央企“十二豪門”，也沒有哪家說自己的錢多得花不完。以如日中天的神華集團為例，截至2004年，神華集團資產負債率65.1%，集團每年要拿出100億元還本金和利息——而集團2005年度的利潤也不過220億元，而且還是在煤價高漲的好年份。

　　那么，這些中央企業的巨額利潤是如何分配的呢？員工的高工資水平又是怎么來的？謎底在中央企業獨特的工資生成體系中。

　　國資委成立后，從勞動和社會保障部接管了169家中央企業的勞動關系。也是從那時開始，國資委開始了央企的收入分配制度改革。

　　“現有中央企業的工資水平，是在原有基數上根據利潤完成情況決定的。”一位央企總會計師介紹說：“而各個企業的工資基數是在2003年由國資委確定的。每個企業的工資基數都不一樣，跟所在地區工資水平、行業工資等都有關系。”

　　雖然延續的是工資和效益掛鉤(即工效掛鉤)方式，但國資委對這一制度做了一些改進。比如，從2003年開始中央企業不再實行單一業務量(實物量)指標掛鉤，而是以實現利潤為主要掛鉤指標。

　　與此同時，改進工效掛鉤基數和浮動比例的核定辦法——將原先的按企業自身經濟效益縱向比較進行核定的辦法，過渡到以企業縱向比較和同行業企業之間橫向比較相結合。

　　而中央企業工資總量調控與企業主要負責人的業績考核、獎懲相聯系。“每年企業領導人都要跟國資委簽訂業績考核合同，完成了業績考核目標，企業的浮動工資增長計劃才得以實施。”上述央企總會計師說。

　　而在考核指標上(分年度指標和任期指標，這里指年度指標)，主要設定了基本指標和分類指標兩大類：基本指標主要是利潤總額和進賬收益率兩項，它反映的是出資人關心的資產回報問題；分類指標則根據行業而定，它是反映企業和行業特點的差異性指標。

　　由此也不難理解，央企“十二豪門”在經營業績大幅提升的同時，人工成本也同比大幅增長。

　　一位中央企業人士向記者講述了這個過程中的一件事。

　　一年前他進入了一家總部在北京的中央企業。“當時就是沖著6000塊錢／平方米的住房補貼過去的。”但一年過去，國資委分配局遲遲沒有批準公司上報的住房補貼方案。

　　原來，在2004年度，一些央企看到五大電力集團拿到了住房補貼，紛紛跟進。但方案全都卡在國資委那里了。

　　“國資委說，五大電力集團的房補是當初電力體制改革的產物，是國務院特批的。”此論一出，其他企業也就不好說什么了。

　　然而，當年的工效掛鉤制至今已有新弊，國資委的卡位也只是初步的。

　　華信惠悅公司和國務院發展研究中心曾經就中國國企負責人薪酬做過一個長達數百頁的報告。報告認為，中國的國有企業有一個普遍現象，就是“低職等薪酬不低，高職等薪酬不高”。

　　“民營企業、合資企業的負責人管理幅度和負荷較小，而收入卻常常是國有企業負責人的5至10倍，甚至更多。”華信惠悅在報告中說。

　　不過，華信惠悅公司也承認，隱性收入和職務消費已成為國有企業負責人薪酬中一個主要部分。

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