2010年1月7日，在焦作調研的河南省委書記盧展工到焦作市人力資源市場“微服”體驗應聘媒體發展人員，盡管他和職業介紹服務中心的工作人員反復擺出“年齡雖大，但經驗很豐富，與媒體聯系很多”等有利條件，但還是因年齡過大被拒絕。

　　很多人將此事解讀為一個有意思的就業歧視樣本。而年齡歧視相對時下各種類型的就業歧視而言，僅僅是“冰山一角”。

　　就業歧視的日趨嚴重以及對一些特殊群體平等就業權的侵害，引起了各方關注，在日前舉行的公益律師網絡第三屆年度論壇上，與會的專家學者、公益律師對這一問題進行了專題探討。

　　就業歧視種類繁多

　　2008年1月1日起施行的《就業促進法》明確規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視。然而，實施兩年多來，這一條文在反就業歧視領域發揮的作用有限，就業歧視依然花樣翻新且涉及人數較廣。據介紹，目前問題比較嚴重的有以下幾類：

　　殘疾人歧視。根據《就業促進條例》的規定，用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%，達不到比例的，用人單位應當繳納殘疾人就業保障金。與此同時，國家對安置殘疾人就業的企業有一定的稅費返還。但是，這些措施往往并不能實現保障殘疾人就業的目的。

　　中華女子學院劉明輝教授表示：“這個保障金非常低，所以絕大多數企業愿意交錢，而不愿雇殘疾人。”

　　現實中，一些用人單位甚至在招聘啟事上明示“不錄用殘疾人”，盡管有些殘疾并不影響崗位工作需要。有調查顯示，超過70%的殘疾人在就業過程中有過被歧視經歷，其中32%的人表示經常受到歧視待遇。

　　乙肝歧視。中國大約有1.2億乙肝病毒攜帶者，他們在入學、就業、婚姻等各個方面受到不同程度的不平等待遇，其中就業歧視最為嚴重，由此引發的勞動爭議案件屢見報端。北京益仁平中心發布的《2007年度中國公民健康狀況與就業權報告》顯示，在4711份有效問卷中，有45.69%的乙肝病毒攜帶者在就業過程中因此受到歧視。該中心就業歧視法律援助中心主任于方強表示，盡管近年來我國相繼出臺了多部法律、部門規章，保護乙肝病毒攜帶者就業權利的力度明顯加大，然而乙肝就業歧視現象并沒有明顯減少。一些用人單位仍在招聘入職時設置體檢環節，將乙肝五項檢查作為必查項目，然后對查出的乙肝病毒攜帶者拒絕錄用。一些已經入職的勞動者在單位提供的福利體檢中，被發現為乙肝病毒攜帶者而遭辭退。

　　性別歧視。據北大婦女法律援助中心律師張帥介紹，女性從被招聘錄用到離職退休的過程中，會遭遇各種各樣的歧視。比如，男女錄用比例上的差異，一些單位或明示或隱性地招用更多男性；男女同工不同酬；女性在懷孕期、哺乳期等特殊時期容易被排擠或者辭退；在職務升遷上，對女性要求的條件比男性嚴苛；在退休年齡上，女性普遍早于男性……

　　歧視表現形式多樣

　　綜合與會專家學者的分析，對殘疾人、乙肝病毒攜帶者、女性勞動者等的就業歧視主要表現在三個方面。

　　第一，就業機會歧視，即可以提供給特殊群體的就業機會和崗位相對較少。比如，一些地方直接對殘疾人就業的總量進行控制，對職業和工種進行限制。在2005年1月《公務員錄用體檢通用標準(試行)》施行以前，幾乎所有的殘疾人都不符合報考公務員的條件，或不符合公務員體檢標準。

　　而在《公務員錄用體檢通用標準(試行)》實施之后，部分殘疾人可以通過公務員錄用體檢，但該《標準》把有精神殘疾史和視力、聽力殘疾的人一律排除在公務員錄用的大門之外，無論有精神殘疾史的人是否已康復，無論正常履行職責對聽力或視力是否有要求。

　　在2009年《食品安全法》實施以前，乙肝病毒攜帶者一直被禁止從事餐飲行業。

　　第二，就業待遇歧視。一些用人單位為了享受免稅待遇，名義上安置了殘疾人就業，但實際上殘疾人并不上崗，而只是發給其很少的生活費，有的連生活費也不發；北大婦女法律援助中心的調查顯示，15%的調查者表示，他們所在的單位存在男職工比女職工獲得更高報酬的現象；33.9%的被調查者稱其單位的男職工獲得培訓機會、提拔機會比女職工多。

　　第三，就業服務與工作環境歧視。不少用人單位以沒有無障礙設施為由拒絕招聘和錄用殘疾人。一些就業服務機構沒有為殘疾人就業創造良好的無障礙環境，還有不少用人單位以沒有無障礙設施為由拒絕招聘和錄用殘疾人。“無障礙通行權最常用的就是無障礙設施。沒有無障礙設施，殘疾人怎么參與社會生活？道路上沒有無障礙設施，殘疾人怎么出門、怎么去上班？工作場所沒有無障礙設施，殘疾人怎么就業？”四川大學法學院教授周偉認為，無障礙通行權的保障是殘疾人實現就業的前提。此外，一些女職工受到職場性騷擾困擾，并且在孕期、哺乳期容易遭到排擠。

　　反就業歧視立法亟待完善

　　專家認為，雖然我國現行法律法規，如勞動法、婦女權益保護法、殘疾人保障法、就業促進法等，都有關于勞動者平等就業權利的規定，但目前來看，這些規定不能完全適應社會發展的需要，存在諸多問題。

　　與會專業人士普遍認為，法律應該成為消除就業歧視的最重要手段。

　　據介紹，我國現有法律中關于反就業歧視的規定，基本上是一些權利性的宣告，缺少程序上的保障和實施機制。比如，歧視女性是憲法、勞動法、婦女權益保障法均嚴加禁止的，但當有關單位明目張膽地拒絕雇用女性時，受害者除了向婦聯投訴外，沒有別的辦法。這一現象困擾著不少公益律師。因為勞動法和民法沒有規定對私營企業的歧視行為可以提起訴訟，因此，當一個私營企業公然歧視勞動者時，是沒有法律途徑可以救濟的。即便是雇用期間有歧視行為，也只能以勞動糾紛名義提起勞動仲裁和勞動訴訟，而不能以受到就業歧視為由提起訴訟。

　　于方強表示：“法官碰到職場性別歧視案件、乙肝歧視案件的時候，完全沒有歧視的概念。一個很普遍的現象是，法官把反乙肝歧視案件作為勞動案件來對待，這是很典型的。”于方強認為，這并非法官看不到勞動爭議背后的歧視因素，而是法官只能依據現有法律的明確規定去審判，盡管有一些法律條文稱反對就業歧視，但具體到究竟哪些歧視是就業歧視，舉證責任如何分擔等問題，從現有法律法規看，都沒有明確的答案。

　　不少與會專家認為，我國迫切需要制定一部反就業歧視領域的專門法律，針對當前突出的就業歧視問題作出規定，明確就業歧視的概念、種類、法律責任，建立反就業歧視的專門機構，促使用人單位尊重勞動者的平等就業權。本報記者 林琳