工作不到2年，加班費卻要100多萬元？近日，記者從江蘇省無錫市錫山區(qū)法院了解到，以往作為弱勢群體出現(xiàn)的勞動者，如今有的卻涉嫌惡意訴訟或“過度維權(quán)”，由此引發(fā)的糾紛和訴訟耐人尋味。

　　過度維權(quán)傷了誰

　　據(jù)錫山區(qū)法院立案庭庭長鄭玄介紹，僅今年以來，該法院受理的勞動爭議案件中，勞動者向企業(yè)提出高額賠償?shù)陌讣�已�?jīng)6起，其中不少是企業(yè)白領(lǐng)，他們一旦離開企業(yè)，就以索要加班費和補償金為由向法院提起訴訟，少則幾十萬元，動輒上百萬元，而他們原來在企業(yè)的年薪也不過幾萬元。

　　在錫山區(qū)一家頗具規(guī)模的私企從事銷售的陳某到這家企業(yè)工作不到2年，年薪10萬元左右。在離職時他向企業(yè)提出了超過100萬元的加班費和補償金。理由是根據(jù)勞動法規(guī)定，平時、休息日、法定假日加班分別可以獲得1.5倍至3倍的加班工資。因為陳某的銷售崗位特殊，按公司規(guī)定，只需上班時打卡，下班無須打卡。因此，陳某說自己經(jīng)常加班到晚上10時多，休息日、法定假日也不例外。于是，算下來就有了上百萬元的巨額加班費。

　　由于企業(yè)主管理上的疏漏，往往提不出任何書面證據(jù)反駁，又因雙方的訴求差距太大，基本上難以通過調(diào)解處理，一定程度上加劇了大量時間、精力和金錢的消耗。

　　在另一起案件中，當在企業(yè)從事行政人事工作的馬小姐以單位沒簽勞動合同為由，要求雙倍支付工資8萬多元時，企業(yè)領(lǐng)導都傻了，“不可能啊！我們單位的所有員工都簽訂了勞動合同，并且全由馬小姐操辦，為什么偏偏漏了她自己？”在驚愕之余，企業(yè)既無奈又憤怒。

　　當雙方對簿法庭時，馬小姐對勞動法相關(guān)條文顯得非常熟識，搬出了每一條對她有利的法律條文和司法解釋，更令人感到不解的是，她堅持不同意法院主持下的調(diào)解，要求嚴格按照法律規(guī)定“一分不少賠給我！”

　　在訴訟過程中，企業(yè)通過了解該員工以前的工作背景，發(fā)現(xiàn)馬小姐與以前的工作單位每次都以打“類似官司”收場。

　　今年40多歲的劉某是錫山法院的“老面孔”，去年他曾在法院起訴過。劉某自稱有技術(shù)，到錫山一家鑄造企業(yè)擔任工程師，提出12萬元的年薪，卻主動要求不簽勞動合同，并把工資基數(shù)定為5000元。干了沒幾個月，企業(yè)發(fā)現(xiàn)劉某根本沒有他所說的“技術(shù)水準”，讓他走人，劉某便要求企業(yè)支付雙倍工資和加班費10多萬元。

　　劉某雖然未獲全額補償，但仍拿到了幾萬元。可不久前，他又故伎重演，在另一家不知情的企業(yè)上演“同一幕”鬧劇。兩家被“忽悠”的企業(yè)對劉某這樣的“職業(yè)訴訟者”只能自認倒霉。

　　鄭玄說，類似案件的發(fā)生，為企業(yè)在當前金融危機期間妥善處理勞動爭議敲響了“警鐘”。

　　加班類糾紛激增

　　由于紡織、機械行業(yè)及一些企業(yè)的營銷崗位普遍存在加班加點用工不規(guī)范的情況，行業(yè)“慣例”導致的加班類勞動爭議增多，而且涉案勞動者群體眾多，審理難度大的問題突出，已經(jīng)成為民事案件審理的難點。無錫市錫山區(qū)法院民一庭庭長任笑均分析說。

　　由于勞動法規(guī)定勞動者法定的工作時間每日不超過8小時，平均每周不超過44小時，大部分工業(yè)企業(yè)都超過了這個工時標準，記者了解到，尤其是在電子、紡織等行業(yè)，職工被要求加班是普遍現(xiàn)象。按照江蘇省工資支付條例的相關(guān)規(guī)定，考勤記錄的舉證責任在企業(yè)一方。一些企業(yè)圖“省事”，往往在合同中把加班工資包含在已付工資中，導致了一些爭議的發(fā)生。一些企業(yè)還把綜合計算工時工作制和不定時工作制作為逃避“加班工資”的“法寶”，但這些“行業(yè)潛規(guī)則”，在訴訟中往往經(jīng)不起法律的“推敲”。

　　任笑均說，近年來勞動爭議案件激增，一方面勞動合同法更傾向保護勞動者的權(quán)益，如用人單位應支付休息日加班的雙倍工資。用人單位提出終止事實勞動關(guān)系時，按照相關(guān)規(guī)定應按勞動者在本單位的實際工作年限，年滿1年向勞動者支付1個月本人工資的經(jīng)濟補償金。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并應于一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。

　　任笑均建議，在當前金融危機的情形下，司法處理勞動爭議也應當兼顧勞動者和單位雙方的合法利益。單位如果不建立健全的工資、考勤制度，一旦涉入勞動爭議的訴訟中將非常被動。當用人單位和員工對于勞動報酬和工作時間各執(zhí)一詞時，根據(jù)舉證規(guī)則，用人單位應負舉證責任。如果單位提供不出經(jīng)過員工簽字確認的考勤記錄和工資發(fā)放清單，要承擔舉證不能的法律后果，由此導致的敗訴案例足以提醒企業(yè)對熟悉勞動法的必要性有清醒的認識。(本報記者 丁國鋒)