《勞動合同法》即將施行，市勞動保障部門提醒，廣大用人單位和勞動者在學、用新法時，要謹防陷入以下十大誤區：

　　誤區一：

　　《勞動合同法》只保護勞動者

　　其實，《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。《勞動合同法》統籌兼顧了用人單位和勞動者雙方的利益，適當向勞動者作了傾斜，但同時也根據實際需要增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為了保護用人單位商業秘密，促進創新、促進公平競爭，新規定了競業限制制度。為了適應企業結構調整、參與市場競爭的需要，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新規定了在企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可以依法裁減人員。

　　誤區二：

　　《勞動合同法》只適用于企業

　　“勞動者”有廣義和狹義之分。《勞動合同法》里的“勞動者”顯然是狹義的，是有明確的法律適用范圍的。

　　《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”要指出的是，公務員和參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》。法律同時明確，事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。法律、行政法規或者國務院未作規定的，依照《勞動合同法》有關規定執行。

　　誤區三：

　　規章制度職工必須無條件服從

　　單位的規章制度職工當然得遵照執行，如有違反，也當然照章處罰。但作為合法有效的規章制度必須有兩個前提：一是程序合法，二是實體內容不得與現行法律相違背。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”同樣需要指出的是，如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以拒絕執行也可以立即解除勞動合同，這不算違反合同和用人單位制度。用人單位規章制度違法，給勞動者造成損害的，勞動者還可以隨時解除勞動合同。

　　誤區四：

　　無固定期限勞動合同不能解除

　　不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除都存在誤解，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。這樣誤解的結果是，一些勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與單位簽訂，而很多用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂。

　　《勞動合同法》對無固定期限勞動合同給出了明確界定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”無確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，是由用人單位與勞動者協商一致或者出現法定的解除情形時就可以解除的。其實，許多單位的實踐經驗表明，與符合條件的職工簽訂無固定期限勞動合同有利于增加凝聚力，保持職工隊伍的穩定；而大多數職工也明白，不好好工作或者不與單位同舟共濟，就是簽了無固定期限合同也白搭。

　　誤區五：

　　訂立合同是企業跟職工的事，與工會無關

　　我國《工會法》第二條規定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。”《勞動合同法》第六條明確：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。”

　　工會的維權其實是很具體的，比如參與勞動合同文本的制定和修改，為勞動者提供法律咨詢服務，代表職工與用人單位簽訂集體合同，還包括對用人單位單方解除勞動合同有權提出意見等。既然法律賦予了工會這一神圣職責，用人單位就必須予以配合和協助，而職工應該學會緊緊依靠工會組織，依法維護好自己的權益。

　　誤區六：

　　收押金違法但可以要求職工提供擔保

　　收取職工押金、扣押身份證等違法違規行為這幾年遭到嚴厲地打擊和查處，于是一些單位轉而要求職工提供擔保，否則就不予以錄用。《勞動合同法》首次明令禁止用工擔保，其第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”

　　作為用人單位，應該遵循平等自愿的原則，與勞動者協商一致簽訂勞動合同。不得利用強勢地位，要求職工提供擔保或者以其他名義收取費用、扣押各種證件。如果違反，作為職工來講，應大膽舉報，以維護自己的就業權、財產權不受侵犯。

　　誤區七：

　　事實勞動關系提前通知就可終止

　　對應訂未訂合同形成事實勞動關系的，根據現行規定，單位只要提前一個月通知就可終止，只不過要根據未訂合同的期限支付勞動者經濟補償。隨著《勞動合同法》的實施，這種做法就不一定可行了，除非與勞動者協商達成一致，否則，即使沒簽訂書面勞動合同，勞動關系也不能被以提前通知的形式終止掉，而且，用人單位還將為不簽合同的違法行為付出代價———一個月以上一年以內違法不與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　誤區八：

　　使用勞務派遣工責任義務少

　　由于對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使一些用工單位認為使用勞務派遣工責任義務少，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益往往受到侵害，發生工傷等問題后，還會出現兩家單位互相推諉的情況。

　　為防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》明確，用工單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。同時規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

　　誤區九：

　　求職應聘須如實回答所有提問

　　一些用人單位認為全面了解求職者的情況是自己的權利，于是許多女性應聘者面試時會被問及“你有沒有男朋友”、“什么時候想要孩子”等問題，甚至必須通過尿檢和妊娠反應檢查，確定沒有懷孕后，才能被錄用。

　　為保護勞動者的隱私權，《勞動合同法》第八條明確規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”也就是說，不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕作答。

　　與勞動合同直接相關的基本情況包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷、以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。

　　誤區十：

　　裁員是用人單位想裁就裁的

　　一些企業認為裁員是企業說了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面對單位的裁員，許多勞動者也表示無奈。

　　《勞動合同法》不僅對裁員的條件有明確規定，對裁員的程序也作出了明確規定，裁員并非是企業想裁就裁的。用人單位可以裁減人員的情形僅限于四種：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。至于裁員程序，《勞動合同法》規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 (記者 楊群)