國企高管該拿多少工資，是按行政級別來算，還是直接按業績來確定他們工資的多寡？這一直是一個既敏感又讓人不得不面對的話題。

　　拿少了無法凸顯高管人員管理智慧在企業發展中所起到的作用，拿多了不可避免的又會引起職工和社會大眾的不滿情緒。畢竟這是國家所有的企業，國企高管管理和運作的是國家所有的財產，這也因此完全不同于私營企業中老總。相對于國企高管，私企老板管理的多是自己白手起家的“一畝三分地”，所以拿多拿少都得靠他們自己的經營業績來說話，自主權完全掌握在他們自己的手中。

　　3月6日，就這一問題，全國政協副主席、中國工程院院長徐匡迪透露，國有企業管理層年薪將設最高額限制，初步定為不超過員工平均工資的14倍。看來，國企高管的工資有塵埃落定的趨向。對于這個“14倍”，相對于曾被譽為“打工皇帝”，拿著千萬元薪酬的原中航油(新加坡)公司總裁陳久霖來說，顯然不算太高，因為“14倍”所依據的基點是工人的工資，而這個基點在目前本來就不高。不過，如果站在工人們的角度來看這”14倍“的上限，則顯然也不算太低。

　　在這種”橫看成嶺側成峰“的境況下，給國企高管人員定多少工資，顯然就會呈現出“公說公有理，婆說婆有理”的眾說紛紜狀態，而難以有個確定性的結論。此時，最需要的就是出臺一個讓大眾都相對滿意的折衷方案。然而筆者以為，“14倍”的工資上限卻不是這個令各方能達成妥協和共識的方案。

　　首先，“14倍”的上限有可能成為一些國企管理層趁機加薪的理由。既然國資委制定了14倍的限額，那好，一些國企高管完全可以憑借著這一規定，心安理得甚至是理直氣壯地對自己以前未達到如此限額的工資進行加碼，而絲毫不管企業的具體實際經營情況和自己的管理能力。我想那時作為企業的員工們面對中央部委的這一明文規定，有的只能是望“文件”而興嘆了。

　　其次，“14倍”的上限就其本身而言存在著制定不盡合理、科學的地方。當人們看到這一限額時，往往會想知道：為什么是“14”，而不是“13”或者“15”，以及更少或更多的數目呢？它的制定依據何在？而作為一項關系牽涉面比較廣，影響人群也比較多的方案，如果在其標準確定和制定理由上仍存在這樣難以讓人信服的地方，那么其執行過程中的難度以及反對埋怨之聲就可想而知了。

　　再次，“14倍”的上限存在著有悖公平的地方。對那些企業管理混亂，經營業績不佳的企業管理人員，“14倍”的工資上限可能會讓他們安享幸福生活，不顧企業死活興衰。然而，對于那些兢兢業業、勤勤懇懇為企業長遠發展布局謀劃，使企業獲得長足發展的高管人員，“14倍”相對于私企或外企的薪酬，又有些相對較低。因此，有可能會使一些國企出現平庸者想留下，優秀者想“出走”的“劣幣驅逐良幣”的局面。

　　所以，筆者以為更為合適的方案或步驟應該首先關注公平這一理念，既要對員工公平，也要讓高管人員感覺公平合理。這就需要建立一種薪酬評定機制。將高管人員的工資和其所承擔的責任以及經營的績效結合起來考慮，在這過程中要充分聽取職工、管理層等各方意見，兼顧我國現有的工資狀況，確定一種浮動的工資模式。如果高管人員不稱職，能力不夠，那么其工資自然就降低了；如果高管人員盡心盡責，企業和職工也取得較大收益，那么工資定得高一些，大家也能坦然接受。

　　只有這種責權對等的工資確定機制建立起來，才可能既讓企業獲得發展，也讓相應各方滿意。筆者以為這才是給高管人員確定薪酬的要義所在，一概而論的“14倍”極有可能走入“一刀切”的誤區。

　　【來源：人民網；作者：王紀旺】