中新網12月1日電　2004年大學畢業生剛剛進入市場求職，如何確定合理的薪酬價位，往往是與雇主不得不談，而又難以拿捏的事。據揚子晚報報道，中國人民大學人事學院院長曾湘泉教授日前指出，大學生不必太看重起始薪酬，企業的潛質如何，個人在企業的發展空間如何，這才是重要的。

　　曾教授是薪酬研究專家、美國薪酬協會會員。他說，如果把“上學”作為個人的人力資源投資，就有個投資核算問題：是看長期，還是偏重短期；還要比較哪個企業增值潛力大。一個人的發展并不取決于首期工資。大學生才畢業，僅學到一些書本知識，你的潛力還未能體現，必須在企業中積累經驗，才能提升你的價值。

　　他指出，有的大學生說月薪非2000元不考慮，就很片面。首先，企業不得不考慮薪酬投放風險。從技術層面講，薪酬的確定是件復雜的事，涉及到畢業學校、專業，不同地區及當前市場供求關系。一個專業的畢業生供過于求，這個專業的人力資源價值就下降，反之則上升。

　　大學生的首期工資不太重要，還表現在人力資源價值不斷波動上，有升、有降、有停滯不前。據學者調查，學生在校取得的知識僅占一生中知識的10%，90%是進入企業、社會后取得的。

　　起始薪酬，與漫漫人生中的薪酬之路相比，畢竟是短暫的。在企業積累的知識，終究將為就業者贏得體面的工資。現在人才是流動的，且會加速流動。如果就業者的薪酬長期低于績效，完全可在地區間與企業間流動，甚至流向國外企業，束縛是不可能的。

　　談到當前擁擠的人才大集市上，人與人只能說上一言半語，曾教授認為，這會造成求職者與用人單位之間的“雙失誤”：求職者僅看簡略的介紹資料，盲目投檔，進入企業一看不是那回事，又匆忙辭職；用人單位則強求“來了就能用”，將一些潛質很好的學生拒之門外。適當的辦法是，畢業生應抽出時間到企業了解一番，最好有3-6個月的實習期，研究這家企業是否適合自己發展，其中包括了解“師兄師姐”們的起始薪酬。企業則應認識到，人力資源管理不僅是招聘人才，更是通過給合理的起始薪酬、培訓等激勵措施，挖掘人的潛質，一味指望“來個空降部隊”是不現實的，自己培訓的人才是最適用的。(記者王衛庭）