【社評】別讓性格測試成為就業(yè)的“隱形門檻”

　　性格測試成為一些企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)的必選項，一定程度暴露了企業(yè)管理上的路徑依賴和思維惰性。對企業(yè)來說，以性格篩人涉嫌就業(yè)歧視，一旦篩出的員工人崗不適配，或將抬高員工后續(xù)的培訓磨合甚至是再次招錄的成本。對求職者而言，當性格因素成為擋在應聘路上的一道坎兒，求職機會可能被擠占和壓縮，平等就業(yè)權可能被侵犯，求職信心恐將被挫傷。

　　據(jù)11月26日《新華每日電訊》報道，當前，不少企業(yè)在招聘中設置性格測試環(huán)節(jié)，并引入相關評價體系對求職者個性進行劃分，作為錄用參考依據(jù)之一。有互聯(lián)網公司在某崗位招聘條件中，明確標注“E人(泛指性格外向的人)優(yōu)先”；有公司在招聘電商運營人員時，要求求職者完成550道MBTI測試題，測試結果為“ISTJ型”(務實可靠、注重細節(jié)和邏輯的檢查員)的求職者才能進入下一輪……為提升求職成功率，一些求職者選擇在性格測試中“偽裝”自己，網絡平臺上已出現(xiàn)性格測試“攻略”，大量性格測試題庫在電商平臺售賣。

　　不可否認，現(xiàn)實中，不同性格特質的員工可能在特定崗位更有優(yōu)勢，比如銷售崗位往往更需要性格外向、社交能力強的人；研發(fā)崗位通常更傾向嚴謹、專注、有探索精神的人；客服崗位則可能更適合有耐心、擅共情、情緒穩(wěn)定的人。一些企業(yè)在招聘中設置性格測試環(huán)節(jié)，大多是期望提高人崗匹配度、進一步優(yōu)化團隊結構等。

　　然而，任由性格測試成為員工招聘“一票否決”的環(huán)節(jié)，這一做法存在諸多問題。眼下主流的性格測試多是由國外引進，其是否與國人性格特征相吻合、是否匹配國內職場環(huán)境，都需要打個問號。而且，一個人在不同階段、不同環(huán)境中也可能表現(xiàn)出不同的性格特征，因此，將性格測試作為招錄參照，其實是忽視了個體的復雜性和可塑性，可能使企業(yè)在招聘中錯失那些能力優(yōu)秀但性格“非典型”的人才。一些人在測試中刻意“偽裝”的行為，則進一步削減了性格測試的準確性和參考價值。

　　性格測試的“不靠譜”之處，一些企業(yè)恐怕并非不明白，現(xiàn)實中仍將其作為招聘環(huán)節(jié)的“標配”，背后有著若干原因。一方面，面對大量應聘者，性格測試充當了一個看似“客觀科學”的快捷決策工具，為招聘者減輕了選人決策壓力。另一方面，當前性格測評已然產業(yè)化，在商業(yè)利益驅動下，服務商會向企業(yè)不斷強化產品的“科學性”和“必要性”，某種程度上可能誤導用人單位。

　　在圖省事、隨大流等心理下，性格測試成為一些企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)的必選項，一定程度暴露了企業(yè)管理上的路徑依賴和思維惰性。對企業(yè)來說，以性格篩人涉嫌就業(yè)歧視，一旦篩出的員工人崗不適配，或將抬高員工后續(xù)的培訓磨合甚至是再次招錄的成本。對求職者而言，當性格因素成為擋在應聘路上的一道坎兒，求職機會可能被擠占和壓縮，平等就業(yè)權可能被侵犯，求職信心恐將被挫傷。招聘環(huán)節(jié)增加的一個砝碼，不僅關乎人力資源的優(yōu)化配置，更關乎就業(yè)公平。

　　性格測試被濫用，提示我們需要警惕當前出現(xiàn)了更加隱蔽的就業(yè)歧視問題。比如，一些企業(yè)在簡歷篩選等環(huán)節(jié)設置籍貫、性別、婚育等隱性限制，甚至以“和老板屬相不合”“姓氏星座相沖”等理由篩人；一些企業(yè)擅自擴大不予錄取的體檢結果異常項目范圍，一些應聘者因無需治療的慢性病被單位“刷”掉……類似現(xiàn)象凸顯出一些企業(yè)缺乏科學的人力資源管理制度和技術的困境，亟待予以重視。

　　就人才招聘而言，任何一種篩選人才的工具和標準都難免有局限性，將多元化的面試方法、結構化的問題設計、更逼真的實戰(zhàn)模擬等納入人才招錄與選拔的工具箱，讓招聘更全面公正、回歸能力本位，這應當成為更多企業(yè)的自覺與實踐，也是當前進一步消除就業(yè)歧視、促進就業(yè)公平的應然之舉。

　　性格測試不能成為就業(yè)公平的另一道“隱形門檻”。對一些企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)濫用性格測試的做法，相關部門應給出有效的監(jiān)管與引導。從更長遠看，不斷完善人力資源管理技術和方法，在用人單位管理的便捷性與人才選用的精準性之間找到最佳平衡點，不斷提升用人單位自身的組織人事管理能力，對企業(yè)長遠發(fā)展來說，至關重要。

　　本報評論員 韓韞超《工人日報》(2025年12月02日 05版)