隨著人工智能、大數據、移動辦公軟件等現代科技手段在人力資源管理領域的廣泛應用，居家辦公、靈活安排工作等情況越來越多，勞動者在非典型工作時間、非典型工作場所遭受到意外事故傷害的案件屢見不鮮。工傷認定機關在處理這些案件時，由于缺乏明確依據，往往傾向于不認定為工傷，勞動者的職業安全無法獲得較好保障。同時，隨著用工方式的靈活化發展，單位選擇外包等方式以及個人掛靠其他單位經營的情況也逐漸增多，在不建立勞動關系的前提下，相關勞動者在工作中遭遇意外事故時也難以獲得工傷保障。

　　為更好解決工傷保險認定中的新問題，保障職工和用人單位合法權益，人社部近日印發《關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見(三)》(以下簡稱《意見三》)，通過定性描述和列舉的方式規定了“三工原則”中工作時間、工作場所、工作原因的各類新情形，并賦予了違法外包、掛靠經營等條件下勞動者申請認定工傷的權利。整體來看，《意見三》順應新時代勞動關系管理的新特征完善工傷認定規則，拓展了工作時間和工作場所的內涵，更加突出強調“工作原因”，同時擴大了工傷保險的適用范圍，不僅為相關勞動者提供了更好的職業安全保障，也能起到規范用人單位勞動用工行為的作用。

　　首先，“三工原則”的適應性更新。傳統的工傷認定規則建立在以工廠流水線上的工人為典型對象的勞動關系基礎上，這種勞動關系的特征是勞動力和生產資料在特定時間和特定場所內才能相互結合并創造價值。因此，在工傷認定中，工作時間、工作場所和工作原因都傾向于在形式層面上進行解釋和適用。而當前，第三產業在國民經濟中所占比重越來越大，用人單位也越來越多地使用現代化技術手段靈活安排工作，勞動者隨時隨地都可能開展單位指派的工作。

　　《意見三》將“工作時間”界定為“法律規定的或者用人單位要求職工工作的時間”，并將“用人單位規定的工作時間”“完成用人單位臨時指派或者特定工作任務的時間”“加班時間”都增列為工作時間；將“工作場所”界定為“與職工履行工作職責相關的區域以及因履行工作職責所需的合理區域”，并將“用人單位能夠對職工從事日常生產經營活動進行有效管理的區域”“職工為完成某項特定工作所涉及的單位以外的相關區域”“職工因工作來往于多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域”都增列為工作場所；將“因工作原因”界定為“職工履行工作職責與其所受傷害是否存在因果關系”，強調了工作職責的重要意義，并將“工作期間在合理場所內因解決必需的基本生理需要受到傷害”增設為工傷類型。與之前相比，單位的工作安排和勞動者的工作職責成為工傷的實質性判斷要素，“三工原則”在內涵和外延上都得到實質性拓展。

　　其次，居家辦公工傷的認定原則。居家辦公是近年來隨著新技術的發展廣泛應用的工作方式。在這種工作方式中，勞動者雖然平衡了工作和家庭的關系，但是也帶來了工作時間與私人時間、工作場所與生活場所不易區分造成的意外事故難以歸責問題。《意見三》列舉了居家辦公工傷認定的三項原則，即單位安排居家辦公、居家工作期間以及因工作原因，明確將臨時性和偶發性利用微信等現代通訊方式進行簡單工作溝通的情形排除在外。此項新規突出了“工作原因”的重要性，為居家辦公的勞動者裝上了一道防范職業風險的“安全閥”。當然，用人單位也應當加強對居家辦公的管理，通過上下班線上打卡等方式限定“工作期間”，勞動者也應當增強舉證責任意識，保留通訊記錄等為申報工傷提供有利證據。

　　另外，工傷適用范圍的變化。工傷保險建立在勞動關系的基礎上，具備用人單位主體資格的單位將業務外包、轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或自然人，個人掛靠其他單位招用人員對外經營，此種用工關系由于主體不適格無法被認定為勞動關系，但是這些不具備用工主體資格的組織或者個人也對勞動者進行了相當于勞動關系中的勞動管理。在今年最高法印發的《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》中確定了在這些情形中，用工單位和被掛靠單位的工傷賠償責任。與此相銜接，《意見三》重申了這些情形可能不存在勞動關系，但是工傷申請主體也可以提起申請，這強化了單位的工傷賠償責任，也有利于督促單位開展用工資質審查，防患于未然。

　　(作者為中國政法大學教授、全總工會理論和勞動關系智庫專家)