(聲明：刊用中國《中華文摘》稿件務經書面授權)

　　文/劉戈

　　又有一位朋友突然告訴我，他離職了。我知道不久前他的頂頭上司剛換了人，便問他：“是和老板不對付了吧？”他居然回答說：“和老板關系還好，就是和新來的總監沒辦法溝通。”“可憐的人，居然沒有搞清楚誰是你的老板。”我在心里感慨著，嘴上說：“我說的老板就是這個人。”他說的老板是他老板的老板，而不是他的老板。每個人在一個機構里只有一個老板，他不一定是你所在機構的所有者或者最高決策人。

　　在一個時間段內，誰給你分配日常工作，你向誰直接匯報工作，他就是你的老板，一般說來就是你的頂頭上司。他可能就是一小組長，他可能在一個一萬人的公司里只領導你一個兵，但對不起，他就是你的老板。他不一定能降低你的薪水和職務，也不一定能開除你，但他一定能讓你整天不痛快。他擁有這個權利——這就足夠了。所以，誰是你的老板，這個問題是革命工作的首要問題。

　　有咨詢機構正經統計過，有80%的離職直接原因是員工和他的老板合不來。從理論上說，所有的老板都是“壞人”，因為他之所以存在的理由就是為了督促你、監督你、考核你。從這個意義上說，那些自己創業的人，那些自我雇傭的小生意人和自由職業者以及數以億計在自家承包地里種田的農民是一群多么幸福的人啊。

　　但是，盧梭教導我們說：為了自己的利益，人們可以自愿放棄一部分自由。自由是可以用來交換到薪水的。如果對老板的反抗，最后的結果總是迎來另外一個老板而顯得沒有意義的話，那么就讓我們享受被領導的快樂吧。

　　如果在一個職位上總是呆著不動，那么肯定是他的智商有問題。要是總是不能和自己的老板處好關系，不斷地跳槽，那么肯定是情商有問題。

　　遇到不對脾氣的老板，采用“3W”，即走人(Walk)、抱怨(Winge)和等待(Wait)不是高情商人士的選擇。他們的做法是：在愉快地接受老板管理的同時，也要學會管理老板。

　　哥倫比亞大學商學院的邁克爾•費納(Michael Feiner)說：“多數老板喜歡自己努力后所取得的權力和威信。”老板肯定是一個團隊里在工作上最成功的人。相信自己的方式是正確的、最好的，甚至是唯一的，正是他們成功的原因所在。也正因為如此，老板容易將下屬的反對意見看作不服從，而不是反饋。

　　你肯定遇到過這樣的老板。你給他匯報一個方案，永遠不要希望得到他的贊許，他甚至沒有聽清你的表達，就提出一大堆反對意見。你的解釋永遠是徒勞的，等你按照他的意思修改完畢后，他總會提出新的修改意見，最后的結果可能就是最初的方案。如此反復，不到最后執行的時候，永遠沒完。

　　當然，阿諛逢迎是一種最常見、最理性的處事方式。但長遠來看，你不但要為你的老板負責，更要為自己的崗位負責，不是每個人都愿意放棄這個原則。那么，你就得學會管理老板。這其實就是當你認為老板的命令有不妥的時候你該怎么辦的問題。面對這樣的老板，你是一味執行，還是提不同意見？一個可參考的辦法是，照著他的意見執行，但在過程中，及時不斷地反饋情況，讓他自己調整。有的時候，老板的反對意見只是為了表達他的權威，尤其是級別不高的老板更是這樣。把事前的反對和爭吵，變成執行中的調整是大多數老板可以接受的“被管理”方式。你必須記住，老板面臨的壓力總是比你大。其次，你不要試圖去改變老板的本性。接下來呢？你要有選擇地進行較量，不是每個問題都值得分出是非。

　　管理老板的另外一個重要方式是，一定要保持和老板盡量多的溝通。電子郵件是一種最高效的溝通方式，把方案形成或執行過程中每一份更有助于老板掌握信息的郵件抄送給老板，并提醒他查閱，保證你們在會上討論問題的時候能夠在信息盡量對等的基礎上進行。很多情況下，老板的的固執己見來自對信息的掌握不完整，當他對你的工作過程和形成思路的過程有更多的了解的時候，溝通才比較容易達成。

　　老板之所以成為老板是因為他在某些方面表現得優秀，但并不因為他成了你的老板就具備了領導者的基本素質。在他的老板眼里，他可能也和我們在他眼里一樣是一個不稱職的下屬，他會遺忘、會慌亂、會畏縮、會推卸責任，正像我們每個普通員工一樣。提醒、溝通、寬容、換位思考——這就是你對老板的管理，必須的。

　　(摘自《新世紀周刊》）