冷暴力成為職場心理殺手

　　張羽剛剛離開了他工作1年多的網(wǎng)站，對于這份工作，他依然有幾分留戀，不錯(cuò)的薪水、良好的企業(yè)發(fā)展、漂亮的工作環(huán)境，但他還是快刀斬亂麻般地結(jié)束了這段看似甜蜜的日子。在張羽看來，他的頂頭上司每天都在找他的茬，極少給他笑臉。而他的每一項(xiàng)工作不管如何自鳴得意每一個(gè)文稿不管如何筆下生花，在頂頭上司那里也是“不行”、“有問題”、“怎么回事”這樣的評語。張羽覺得在這樣領(lǐng)導(dǎo)手下干活異常壓抑，物質(zhì)上的收獲遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法彌補(bǔ)心理上的受損。其實(shí)直到張羽離開網(wǎng)站的時(shí)候，他也不知道這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣對他，“也許這樣滿足了他的權(quán)力支配欲吧”。

　　職場冷暴力也具有“遺傳因子”

　　在心理專家們看來，張羽所遭遇的“冷暴力”已經(jīng)是目前職場上級和下屬之間一個(gè)常見的人際僵化剖面了。心愷信心理資詢公司總經(jīng)理張麗認(rèn)為，職場冷暴力的產(chǎn)生有三個(gè)方面的原因：第一，用冷暴力對待下屬的個(gè)體大部分在其成長過程和職業(yè)生涯當(dāng)中遭遇過類似的待遇，因?yàn)閺男睦韺W(xué)角度來看，一切東西都是習(xí)得的。第二，在中國辦公室文化當(dāng)中，吵鬧、打罵是會(huì)受到公眾譴責(zé)的，而采用冷暴力對待別人，其自身不會(huì)受到任何公開譴責(zé)。第三，從心理學(xué)角度來看，實(shí)施職場冷暴力的人在人格上有缺陷，這里所說的人格是指人內(nèi)在的氣質(zhì)和性格，這種性格使他們使用一種相對偏激的行為處理方式。其實(shí)這種行為也是他們的一種自我保護(hù)的行為，他們以為這種方式是有效的，但是沒有考慮到可能對他人造成傷害。

　　職場謹(jǐn)防心理失衡

　　“我覺得自己比竇娥還冤，作為一個(gè)leader，我當(dāng)然有權(quán)力對下屬員工做的不好的地方點(diǎn)評甚至指責(zé)，當(dāng)然有些時(shí)候因?yàn)槲覀兩砩弦灿衼碜陨厦娴膲毫Γ�我的語氣態(tài)度會(huì)不太友善，但我覺得有些員工還是過于敏感了過于脆弱了，有的人似乎就是帶著一種對我們的防備來上班的。我覺得這種缺乏職業(yè)承受力的表現(xiàn)會(huì)影響他們的發(fā)展”。陳永義身處公司的中層，在記者采訪他的時(shí)候，他的話也有幾分無奈。對此，中國心理網(wǎng)咨詢師陳偉認(rèn)為，職場冷暴力調(diào)查的一邊倒情況也表現(xiàn)出了一些職場人心態(tài)的失衡。部分員工職業(yè)心理素質(zhì)不夠過硬，缺乏對職場生活和人際關(guān)系的準(zhǔn)確把握，在和上級的相處當(dāng)中有著極大的抵觸和防備———很自然地認(rèn)為自己上級水平其實(shí)不如自己，認(rèn)為上級所做的都是在針對自己。陳偉認(rèn)為，這種情況可以戲謔地稱之為“職場被害幻想癥”，雖然它還并不是一種病癥，但是對于職場動(dòng)物們來說，如此草木皆兵的確不利于他們的長期發(fā)展。

　　-名詞解釋

　　“職場冷暴力”，一般是指在工作環(huán)境中老板或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴(yán)重傷害的行為。職場冷暴力主要體現(xiàn)在譏諷、漠視甚至于勒令停止日常工作等刺激方式，使員工在心理上壓抑、郁悶，嚴(yán)重影響著工作積極性。

　　-背景

　　近七成職場人曾遭遇冷暴力

　　智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，67%的被調(diào)查者認(rèn)為自己曾遭受職場冷暴力。遭遇職場冷暴力后，只有16.9%的人表示會(huì)積極尋找解決辦法，38.1%的受害者表示自己會(huì)整日郁悶，嚴(yán)重影響了工作積極性。20.9%的職場人則“以冷制冷，同樣讓對方陷入職場冷暴力”。將近2成受害者則選擇了黯然離職，只能以這種方式解決。

　　調(diào)查顯示，職場冷暴力主要來自于上級，這一部分的選擇超過了四分之三，可見，上級作為職場中相對的強(qiáng)勢群體，是職場冷暴力的主要實(shí)施者。

　　　-專家支招

　　審視自己的行為別找同事傾訴

　　●張麗，心愷信心理資詢公司總經(jīng)理，心理咨詢師

　　在職場生活的每個(gè)人都是敏感的，也都體會(huì)到上級對自己的異樣對待。員工們可以相信自己的這種直覺，但是首要的一定是從自身的角度去尋找問題，看看是否自己在某個(gè)方面讓上級不滿意了，才會(huì)導(dǎo)致對方這樣對待自己。這種處理方式可以調(diào)起人內(nèi)心的憐憫部分，不會(huì)馬上就將自己的上級擺放到自己的敵對面上，不至于陷入一種惡性循環(huán)當(dāng)中。

　　同時(shí)，在對外方面，員工不應(yīng)該對自己身邊的同事傾訴，因?yàn)檫@樣一方面會(huì)讓同事以為你是一個(gè)愛搬弄是非的人，另一方面很容易讓事態(tài)進(jìn)一步擴(kuò)大，讓員工和上級的關(guān)系進(jìn)一步惡化。建議員工可以找一個(gè)遠(yuǎn)離你的工作系統(tǒng)的人傾訴，而在工作上繼續(xù)保持合作的態(tài)度。

　　而作為一個(gè)公司的老板或者作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該明白職場冷暴力對于公司是非常不利的。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該營造的是一種良性競爭而不是惡性的對抗氛圍。因此上級應(yīng)該首先鼓勵(lì)良性的競爭，讓下屬有一個(gè)開誠布公的表達(dá)；在出現(xiàn)了任何事情的時(shí)候，都應(yīng)該首先去探究員工內(nèi)在的動(dòng)機(jī)是不是好的，而不應(yīng)該一味地從最后的結(jié)果來進(jìn)行責(zé)罵；第三，要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們把眼前的競爭對手變成他們工作上的合作伙伴。

　　企業(yè)需設(shè)潤滑劑角色

　　●潘遼粵，華夏心理咨詢中心心理咨詢師

　　冷暴力對企業(yè)組織的危害顯而易見，冷暴力泛濫必然影響組織團(tuán)結(jié)、降低工作效率。但在組織中，讓矛盾的雙方主動(dòng)去跟對方溝通、和解，都是比較困難的事情。這一方面是因?yàn)橹袊�人好面子，誰都不愿意向?qū)Ψ降皖^；另一方面也是認(rèn)為職場中人際交往的接觸點(diǎn)主要在工作層面上，人和人很難靜下心來做貼心的溝通。這時(shí)，企業(yè)組織中，就需要存在緩和摩擦、降低矛盾的潤滑劑。這份潤滑劑，過去軍隊(duì)里叫政委，工廠里叫工會(huì)主席，街道里叫街道主任……而在現(xiàn)代企業(yè)組織中，往往忽視了這份潤滑劑存在的必要性。當(dāng)員工挨了批評、受了委屈、被孤立一邊，如果組織中有人去關(guān)心他、體貼他，幫助他排解郁悶、解決問題，他在組織中可以感受到多一份溫暖，少一份冷漠，就不會(huì)把“冷暴力受害者”這樣嚴(yán)重的標(biāo)簽貼在自己身上。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)情緒失控、對下屬產(chǎn)生偏見，如果組織中有人能提醒他，幫助他緩和情緒，與下屬溝通，領(lǐng)導(dǎo)可以降低自己的焦躁，少讓自己不自覺地成為“冷暴力的實(shí)施者”。如果企業(yè)自身沒辦法提供這份潤滑劑，也可以通過專業(yè)的EAP(企業(yè)員工心理援助項(xiàng)目)服務(wù)或企業(yè)心理咨詢師來幫助解決。

　　-當(dāng)局者說

　　員工發(fā)言　馬兒跑得快，全靠鞭子在

　　●禹小姐，時(shí)尚集團(tuán)市場部員工

　　職場冷暴力現(xiàn)象實(shí)在太常見了，我以前的領(lǐng)導(dǎo)就是這樣———不斷加大工作量，然后批評你做得差極了，并繼續(xù)加大工作量，然后又說你做得不好。你問他哪里不好，他卻說不上來。后來我逐漸想明白了，因?yàn)楸頁P(yáng)絕對沒有批評給人留下的印象深。人有天生的惰性，這就像馬兒拉車，有幾匹馬是主動(dòng)奔跑的啊，全靠趕車人手里的鞭子啊。我覺得這時(shí)候我們需要放平心態(tài)，如果實(shí)在不能承受就趕快變換環(huán)境。

　　原則問題應(yīng)該據(jù)理力爭

　　●王星，某師范大學(xué)外事處員工

　　冷暴力的做法一方面讓員工花很多工夫去猜疑，降低了員工的工作效率；另一方面會(huì)引起員工的逆反心理，影響到整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的工作氛圍。而且這種做法對很多員工也會(huì)造成長期性的影響———讓他們認(rèn)為這是職場的生存法則，在這樣團(tuán)隊(duì)成長起來的人今后可能同樣會(huì)是冷暴力的實(shí)施者。很多領(lǐng)導(dǎo)都不明白這樣一句話：永遠(yuǎn)不要看不起目前暫時(shí)不如你的人。作為弱勢地位的下屬，我覺得在一些小問題方面可以忍耐，但是在一些原則性的大問題上，一定要據(jù)理力爭。

　　老板發(fā)言　冷暴力激將法須掌握“度”

　　●劉翔，鐳戰(zhàn)科技合伙人，市場總監(jiān)

　　我想聰明的老板絕對不會(huì)用“冷暴力”這種方法的，不管是擠兌員工還是激勵(lì)員工，畢竟這種方式要付出時(shí)間、效率成本。有些領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)故意給下屬營造一些壓力，用諷刺、漠視等方法來對員工進(jìn)行激勵(lì)，如果“度”掌握不好，很可能適得其反。在這種情況下，員工應(yīng)該在工作當(dāng)中逐漸去分辨自己的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的是“善意的鍛煉”還是“冷漠的暴力”。我個(gè)人覺得企業(yè)的考核管理應(yīng)該是盡量量化，讓員工有一個(gè)明確的理解標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲應(yīng)該分明，做到對事不對人，這樣才能夠讓員工心理平衡；保持和員工的坦誠溝通，杜絕猜疑，這樣可以讓他們把全部心思都放在工作上，提高工作效率，形成良性循環(huán)。(記者 蔣理)