由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺，全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等條款將被納入其中。但由于制度缺陷和其他問題，工資集體協商遇到了不少困難和阻力，使得實施的覆蓋面依然偏窄。

　　工資集體協商制度是個好東西。據中華全國總工會統計，在開展工資協商的企業中，勞動者的工資水平比沒有集體協商企業員工高10%-15%。但老板們不會這么認為，員工的工資老板說了算，哪有“協商”的余地，更沒有“共決”的可能。中華全國總工會副主席張鳴在今年3月的全國兩會上表示，全國共有1300萬家企業，其中超過1000萬家的中小企業還沒有建立工資集體協商制度。

　　呈原子化、碎片化狀態的員工逐個向老板要求漲工資無異于天方夜譚，他們唯有依賴工會。因為工會的職責就是維護職工合法權益，而工資恰恰是職工最重要的利益。但是就目前形勢來看，工會與資方進行工資協商時往往“底氣不足”，腰桿挺不起來，原因主要是法律短板和現實尷尬。

　　先說宏觀層面的法律短板———1992年頒布的新《工會法》規定工會可以代表職工與單位簽訂集體合同，1994年的《勞動法》也進一步對集體合同制度作出了規定。但是時至今日，我國仍然沒有關于集體合同的專項立法。2008年施行的《勞動合同法》雖有突破，但對于不簽訂集體合同、不進行集體協商等問題并沒有規定罰則。

　　再說微觀層面的現實尷尬———工會在勞動關系中不獨立于資方，而工會主席在經濟上不獨立于雇主。俗話說“吃人嘴軟，拿人手短”，工會主席拿著雇主的工資，反過來要求老板“放血”，難免會被指責為“忘恩負義”、“吃里扒外”。而且，工資協商的結果若是工資漲多了，老板嫌；要是工資漲少了，職工罵，兩頭不是人，工會工作人員的道德情感壓力可想而知。

　　要想解決這種尷尬，唯有讓工會“獨立”，不再靠企業養活，才能不再仰人鼻息，才能挺直腰桿。資本強、勞工弱的基本態勢可以靠法律的完善來平衡，以使勞資雙方獲得平等的對話基礎，而工會“獨立”則可以走工會“職業化”的路子。媒體上說，全國總工會正在探索“職業化工會工作者”的路子，目前，全國由上級工會支付工資、“嵌入”企業進行維權的職業化工會工作者，已經有1.4萬名，而且全國總工會還計劃投入近2000萬元推動各地試點、建立100萬元的工會干部權益保障金等等，令人期待。(釋均)