通鋼事件中有兩個特點，一是工人自發的大規模的集體行動，二是勞資沖突中的暴力化傾向。如何正確解讀和應對這種特點，是中國勞工政策須直面的重要問題

　　文/《瞭望》新聞周刊記者楊琳

　　7月24日發生在吉林省通化市的通鋼事件，以7個高爐一度停產、1名企業高管被毆致死的雙輸后果，引起國內外高度關注。這起由國企改制誘發勞資矛盾而釀成的群體性事件，被勞動關系研究專家常凱稱為“中國勞資關系發展的標志性事件”。

　　一些勞資矛盾已達“臨界點”

　　不可回避的是，在我國國企改制歷程中，存在著國有資產被低估、賤賣、流失的客觀情況，一些地方國企職工權益受損的情況也比較普遍。十幾年國企改制陣痛遺留下來的勞資矛盾一再被壓抑、積累，一些矛盾已經達到了“臨界點”。在一家幾代人的生計都依靠一個國企的東北老工業基地，這種現象尤其凸顯。

　　“隨著我國經濟體制改革的推進以及勞資力量對比的日益懸殊，工人在企業中的參與權逐漸弱化。由于利益表達渠道不暢，在上訪、告狀收效甚微的情況下，工人們逐漸意識到了集體行動的力量”。中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授對《瞭望》新聞周刊記者說，“現在的工人已不再像國企改革之初那樣懵懵懂懂了。如果改革措施對國有資產保值增值和職工權益保護考慮不周，工人已經不再答應了。”

　　近年來，由勞資矛盾、集體爭議引發的群體性事件增速明顯。發生在2008年的川渝教師罷課事件、湖北武漢下崗職工上訪事件、廣東東莞勞資糾紛事件仍然令人記憶深刻。常凱和他的同事在去年推出的《中國勞動關系發展報告》中已經指出，勞資集體爭議和工人集體行動，在中國勞資關系處理中所表現出的作用越來越大，工人的權利意識、集體意識、組織意識也越來越強。對于工人的集體行動如果處理得當，可以促進中國的勞資關系由個別調整向集體調整有序發展，如果處理不當，則會更加激化勞資矛盾甚至加劇工人和政府的矛盾。

　　勞資關系發展的另一個特點，是在勞資矛盾的處理當中具有了暴力化的傾向。通鋼事件中陳國君被毆致死盡管只是一個偶然事件，但這種極端行為已經不是個案。今年以來，已有幾起企業高管被殺案發生。而在通鋼，暴力事件其實早已隱現端倪：2008年底，通鋼煉軋廠廠長宋凱被一名工人錘殺。常凱認為，“這些事件已經發出了警示：由于中國的勞資關系和勞資矛盾處理的不規范和中國勞工政策尚待完善，中國的勞資關系處理已經出現暴力化傾向。”

　　“而通鋼事件之所以是中國勞動關系發展過程中的標志性事件，就在于這一事件具備了上述的特征。”常凱表示。

　　工人缺乏利益表達渠道

　　“通鋼改制后，一些下崗工人的月收入不足300元，職工基本的生存權益受到嚴重擠壓”。國家行政學院公共行政教研室主任竹立家教授表示，工人的情緒從一開始的抱怨，逐漸發展到怨恨，始終沒有得到紓解，最終導致發生過激行為。“老百姓的情緒正在失控，這值得引起高度關注”。

　　在通鋼事件中，吉林國資委7月22日宣布建龍集團控股的方案時，通鋼上下似乎全不知情，以致通鋼原董事長和幾名副總當場宣布辭職。“突然襲擊”式的改革令企業高管都感到意外，更別提普通職工了。

　　在我國企業，職工代表大會是工人表達利益訴求的最主要渠道。勞動法、工會法、《中華人民共和國企業國有資產法》、公司法等，對企業通過職代會等形式開展廠務公開、民主管理的規定非常明確。中辦國辦也一再下發紅頭文件，要求國企改制過程中，涉及職工切身利益的重大事項，應向職工公開，職代會按照法律法規規定具有決定權和否決權，“既未公開又未經職代會通過的有關決定視為無效”。

　　“然而問題是，一旦企業違反這些法律法規，職工卻缺乏直接、可操作的救濟渠道”，常凱說，“隨著職工在企業中參與權和話語權的弱化，職代會被虛置，甚至連個形式都不走的現象便更加明顯了。”

　　而且，在常凱看來，盡管法律規定工會代表和維護勞動者的合法權益，但在實際當中，不少國有企業的工會讓人感到基本上是企業行政的附庸，而私企工會大多容易為雇主所控制，這種工會組織的“行政化”和“老板化”的不正常狀況，使得工會在企業層面，很難能夠真正代表和維護勞動者的合法權益。在國有企業改制過程中，有些工會甚至連反映一下工人的意見和要求都做不到。在現實中，不少企業的工人實際上是無組織無代表的。通鋼事件中這一點就表現得較為突出。

　　這一切都直接導致了工人利益表達的常規渠道被堵塞。“工人權益受損的矛盾長期被壓抑、積累，工人權利意識日益覺醒、增強，體制內意見表達渠道阻塞，在這三個因素的共同作用下，工人只好用自發的集體行動，來表達自己的訴求。而一些工人，在利益嚴重被侵害，而又沒有任何有效的救濟渠道的情況下，鋌而走險玉石俱焚與老板‘拼命’，變成了一種萬般無奈之下的選擇。”常凱說。

　　事后處理應力避“激化矛盾”

　　國企改制中國有資產流失和職工權益受損的情況，不僅僅發生在通化一地。在國企改革步入深水區的背景下，對暴力程度升級的通鋼事件，如果事后處理不當，有可能進一步激化矛盾，影響社會的和諧穩定。

　　“政府部門應該正視國企改革中出現的種種問題，綜合考慮各方應承擔的責任，從緩和勞資矛盾的角度出發，必須把握事后處理的方法和尺度”。常凱認為，“將勞資矛盾過度政治化解讀，或將勞動爭議刑事化處理，都會導致矛盾的繼續積累和激化，這種做法實際上是‘火上澆油’。在通鋼事件的處理中，對于打人致死的施暴主體，必須要追究其刑事責任。但如果動用國家機器來懲處工人的集體行動，不僅會進一步激化勞資矛盾，而且會誘發和加劇政府和勞動者群體的矛盾和沖突。”

　　常凱指出，在社會轉型期，勞資矛盾進一步加劇，政府部門決不能為了經濟增長，而無視勞動者的利益和訴求。更不能把屁股直接坐在資本一方，將勞動者作為改革的對象。“國資委”不是“私資委”，這個政府機構不能把國有企業的主體勞動者作為自己的對手。深化國有企業的改革，決不能再以流失國有資產和犧牲國企工人為代價。

　　中國是一個社會主義國家，工人階級政黨長期執政。國有企業職工接受黨的教育最多、政治覺悟最高、組織紀律性最強，是我國工人階級的核心力量，是黨保持中國工人階級先鋒隊性質的重要根基。作為勞資雙方的中立者和矛盾調處者，政府部門在處理國企改革所引發的勞資矛盾時，其立場應該更加靠近工人。“尤其是在目前社會轉型、利益分化加劇、強資本弱勞工的現實背景下，政府更應著重保護職工的合法權益不受侵害，而不是站在資方的角度思考問題，以致產生‘角色錯位’”，竹立家表示。

　　“勞資是可以共存的。勞方、資方和政府三方派出代表，通過正式、規范的協商程序，對企業經營發展和職工權益保護等問題進行平等協商，雖然可能用時較長，也會產生一定的成本，但是勞資關系處理的過程是可控的、穩定的，協商的結果也能令各方接受”。常凱說，“只有建立這種體制內的正規渠道，才能避免通鋼事件中大規模罷工和人身傷亡等暴力悲劇再次上演。”