“受教育程度在高中及以下者和大學本科及以上學歷者，有過被拒經歷的，要多于中間學歷者。其中研究生以上學歷的女性，有被拒經歷的所占比例最高，達19.2%。這意味著，平均每5位研究生以上學歷的女性就有1位曾在應聘中遭遇因自己是女性而被拒絕錄用的經歷。”

　　6月12日，北京大學法學院婦女法律研究與服務中心發布的“中國職場反性別歧視”調查報告中有上面這段表述。這一歷時1年，涉及國內20余個省、市、自治區的調查，共發放3000份調查問卷并與訪談相結合，從女性的應聘狀況、薪酬待遇、職場升遷等方面，以大量的數據分析真實客觀地反映了當前職場女性性別歧視的現狀。

　　職場女性就業歧視嚴重

　　“在求職過程中，女性往往面臨著比男性更為苛刻的選擇條件。”北京大學法學院婦女法律研究與服務中心副主任李瑩說。

　　調查顯示：有23.6%的被調查者表示在應聘過程中有過因為自己是女性而被拒絕的經歷；有16%的被調查者有過自己成績明顯優于男性卻被拒絕錄用的經歷；有將近20%的高學歷女性有被拒經歷。

　　盡管在2008年1月就業促進法頒布實施后，用人單位明目張膽地對女性進行歧視的行為已有所收斂，但調查中仍然發現不少被調查者曾經被迫簽訂禁婚禁孕條款。

　　調查顯示：有4.1%和3.4%的被調查者被迫簽訂過“禁婚”、“禁孕”條款，私營企業存在這種情況的居多，其后是事業單位、國有企業和政府機關、合資和外資企業；有21.5%的被調查者表示其所在單位不愿招聘育齡尚未生育的婦女，這種狀況在合資和外資企業中最多。

　　“從用人單位對在職女性的薪酬待遇上，人們也可以看到女性不被錄用的一個最根本的原因，即用人單位在女性‘三期’內為節省用人成本，想方設法逃避責任。”李瑩介紹。

　　調查顯示：被調查者所在單位女職工在懷孕、產假及哺乳期內被單位強行調崗降薪的占20.9%；被單位強行解雇的占到11.2%。存在強行調崗降薪解雇最為嚴重的是合資和外資企業。

　　職場中的女性受歧視還表現在晉升上，人們常用“玻璃天花板”來形容女性在職場上晉升的難度。

　　調查顯示：有36%的被調查者認為單位存在“女職工在高薪崗位或管理層數量明顯偏少”現象。被調查者中國有企業職工對此認識最為深刻，占55.4%，合資和外資企業為48.7%，行政機關為45%，私營企業為30.2%。

　　另外，在工資福利待遇方面，有64.6%的女性認為性別會影響自己的工資待遇，66.2%的女性認為自己所在單位女職工比男職工更難獲得購買單位集資建房資格。

　　“職場中的性別歧視是各種職場歧視中最為嚴重的一種，是一種對女性的勞動權及相關權益侵害的行為，貫穿于整個職場的各個環節，嚴重地影響了女性的生存與發展。”李瑩說。

　　女性就業歧視更加隱蔽

　　“調查的數據并不包含針對女性勞動者的隱性歧視，我們認為，現有數據比實際情況偏低。”報告主要撰稿人之一張帥律師坦言。

　　據介紹，很多招聘單位并不會直接以求職者是女性為由而拒絕錄用。尤其是在就業促進法實施后，絕大多數用人單位已經不在招聘過程中提出直接明顯的歧視性要求，而是在錄用階段進行有針對性的篩選。“一些用人單位在招聘時已經確定了男性候選人，但在最后面試階段仍然讓女性候選人參加競爭，浪費了女性候選人的寶貴時間和經歷。”

　　北京某餐飲行業人事經理小倩在接受訪談時認為，讓她最難以忍受的歧視形式是：女員工懷孕后被施加壓力逼迫主動辭職。“主動辭職，公司就不用負擔違約補償金了，更不用負擔孕產期的醫療費和工資。這是企業內部普遍存在的潛規則，我們公司的打工妹一旦懷孕都會主動辭職。”

　　調查顯示：絕大多數用人單位在對處于“三期”中的女職工采取調崗降薪或解雇時，不會以她們處于女性的特殊生理狀況為由，而是以各種理由和借口迫使她們主動辭職，或者以貌似合法的理由給這些女職工調崗降薪，如“照顧”“明升暗降”“給予培訓學習機會”等。

　　在遭遇了職場性別歧視后，被調查女性選擇無奈忍受的占25.6%，選擇與單位據理力爭的占26.5%，選擇向有關部門投訴的占32.4%，而選擇向法院提起訴訟的僅占16.9%。還有一些被調查者會選擇離開單位。

　　即使是受到歧視的女性選擇了維權，在現實環境下也是困難重重。北京某公司業務主管王某曾因懷孕遭到單位解聘，她曾向勞動監察大隊等部門進行求助，但由于自己拿不出證據而未被支持。

　　而“由于法律本身的不完善，即使走法律途徑，被歧視者的權益也很難得到維護。”張帥說，盡管我國的憲法、勞動合同法、就業促進法、婦女權益保障法以及女職工勞動保護規定，都規定了男女享有平等的就業權利，并對女性“三期”的勞動保護作出了專門規定。但在實踐中因為缺少可操作性，法律責任不夠明確，實施效果并不理想。

　　據了解，就業促進法還首次明確，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟，以保護自己的合法權益，但并未對具體處罰標準作出規定。

　　制定反就業歧視專門法

　　“我也是其中一位受訪者，但是我不知道歧視的定義是什么，因為在我國現有法律中沒有對于歧視概念的界定。”北京社會科學院社會學所研究員王鳳仙坦言。

　　“建議制定專門的反就業歧視法律法規，增強反歧視的針對性和可操作性，對就業歧視和性別歧視進行界定，明確政府職責、舉證責任的負擔、歧視實施者的責任形式和賠償標準，完善婦女在就業中遭受性別歧視進行法律救濟的具體程序和措施，以更好地保護勞動者的平等就業權。”北京大學法學院婦女法律研究與服務中心主任郭建梅呼吁。

　　報告認為，應擴大反就業歧視法的適用范圍，將我國勞動者的合法勞動就業行為和勞動者在整個勞動就業過程中發生的歧視現象都納入調整范圍。另外，在就業歧視案件的舉證責任和抗辯事由方面，可以打破傳統民事訴訟中“誰主張，誰舉證”的舉證原則，將舉證責任轉移到用人單位方面。

　　“要禁止歧視行為，就必須出臺具體的法律責任作保障，使違法者應負的法律責任能夠及時得以追究，加強對存在就業性別歧視的用人單位的處罰力度。”郭建梅認為，應當適當擴大和健全法律責任的運用范圍，增加用人單位和直接責任人分割婦女勞動權益所應承擔的責任的具體規定。同時，應當在明確勞動保障監察部門執法者地位的基礎上，加強政府相關部門的監管和執法力度。

　　對于用人單位的招聘行為，報告建議，由勞動行政部門建立用人單位招聘條件、要求的備案制度，由行政機關事先審查用人單位的條件是否違背反就業歧視相關法律的規定；另一方面，由勞動行政部門對招聘市場的招聘過程進行全程監督，完善招聘過程中就業歧視的投訴、救濟機制。(本報記者 劉宏)