據人保部知情人士18日透露,一部涵蓋所有行業國有企業的高管薪酬總規范正在緊鑼密鼓的制訂中。該人士表示,“這一規范將成為全國所有國有企業高管薪酬的指導性意見,并于‘兩會’前上交給國務院審批”。據悉,此規范意見將從總體著眼,從行業入手,并考慮各行業國有企業的特點來制定。高管與職工薪酬水平將考慮控制在10到12倍。

　　在國企“天價薪酬”事件不斷刺激敏感的公眾心理,特別是最近“280萬封頂”的金融國企高管限薪令引起輿論廣泛質疑的眼下,人保部 “緊鑼密鼓”地制訂“一部涵蓋所有行業國有企業的高管薪酬總規范”,無疑正當其時。既是對長期以來一直不夠規范的國企高管薪酬制度的一種及時矯正、補缺,也是對這方面民意和社會呼聲的一種積極回應。

　　那么如何才能準確有效地規范住國企高管薪酬的種種亂象,令其更加合理,也更契合民意呢?在筆者看來,現有的“10到12倍”、“從行業入手,并考慮各行業國有企業的特點”等標準和依據,均顯得太過籠統含混,難免有重蹈此前“規而不范”的覆轍之虞。而一個真正公平合理,更具操作性的國企高管薪酬總規范,我以為,應從以下三個方面著手,實現三個掛鉤。

　　其一,從整個社會薪酬狀況著手,實現與社會平均職工工資的掛鉤。這也就是說,“10到12倍”的比較對象和基準,既不應該是本企業的職工工資,也不應是本行業的職工工資,而只能是全社會的平均職工工資。國企并不是本企業高管和行業部門的國企,而是“全民”的國企,換言之,包括全社會所有職工在內的全體國民,才是國企的最終主人。那么,作為“全民”代理人的國企高管,其薪酬水平最合理的比較對象,應該是其“主人”的薪酬——社會平均工資。數據顯示,2006年149戶中央企業主要負責人平均薪酬為53.1萬元;而同年全國城鎮職工年均工資21001元。前者為后者的26倍,顯然早已超出了“10到12倍”的范圍。

　　其二,從各行業市場環境著手,實現與具體企業壟斷程度的掛鉤。制訂國企高管薪酬規范,當然應該“考慮各行業國有企業的特點”,但這一“特點”的核心和要害究竟是什么?在我看來,無非“壟斷程度”而已。因此,如果某家國企所在行業處于高度壟斷的地位,如煙草、電力、石油、電信、金融等,無論其經營管理水平如何,都能憑此輕松獲取超額利潤,那么其高管薪酬,就必須得到最嚴格的控制——標準只能比“10到12倍”更低而不能更高。畢竟,這種壟斷利潤并非企業高管能力的體現,只是壟斷賦予的制度紅利而已。相反,對于那些處于充分市場化、高度競爭行業的國企,“其高管薪酬”則可以采取更寬松的標準——20、30倍甚至更多倍于職工平均工資也無妨。

　　其三,從國有資本經營狀況著手,實現與企業分紅水平和程度的掛鉤。國企既是國家的、全民的企業,那么在稅收之外,就必須將其經營所得向國家分紅——這既是市場規則的必然要求,也是衡量國企社會責任乃至存在價值的最直觀最根本的標準。因此,國企包括高管在內的薪酬的合法性,就必須建立在充分向國家分紅的基礎之上,換言之,其所有利潤,只有先交足國家的,才有資格談自己的(薪酬)。

　　遺憾的是,依據目前有關規定,即便是像煙草、石油、電力、電信、金融這類壟斷程度最高、壟斷暴利最巨的國企,其上繳國家的分紅也只有其利潤的10%,而其他國企更只有5%。近年來,全國國企總的年利潤逾萬億元,一些超級壟斷國企年利潤動輒數以百億計。利潤如此之巨,而分紅如此之微,大量國有資產收益勢必沉淀在企業內部、高管手中——而這樣一來,天價薪酬以及更隱蔽的各種奢侈福利,豈能不源源不斷、不勝“規范”?

　　張貴峰