面對全國人大常委會委員們對國企高管薪酬的持續追問，全國人大法律委主任委員胡康生表示，法律委和財經委、國務院法制辦、國資委反復研究后認為，按照激勵與約束相結合的要求，合理確定企業管理者的薪酬標準，很有必要，但這個問題很復雜，需要綜合考慮企業的經營業績、所在行業和地區的企業平均工資、本企業的平均工資等多種因素，難以在法律中作出具體規定(據10月28日《新京報》)。

　　看了這則消息，筆者這才明白，關于規范國企高管薪酬的法律為何無法出臺，國企高管薪酬的制定為何缺乏全國性的統一標準。在分組審議《企業國有資產法》草案時，全國人大常委會委員、中國人民大學教授鄭功成表示，因央企高管的年收入，與職工差距高達幾百萬，故“建立公平的央企薪酬體系勢在必行。”

　　筆者認為，這種體系的最終建立，無非是要靠“兩只手”，要么是市場經濟和公司治理的“無形之手”，要么是體制、機制和法律的“有形之手”。而現今，由于“這個問題很復雜”，以至于“難以在法律中作出具體規定”，相關問題無疑只能留待“無形之手”來解決。

　　然而，目前最大的悖論就在于，在市場經濟條件下，企業高管通常是通過人才市場的競爭機制挑選出來的，是董事會代表投資者選定的，企業高管人員的薪酬水平實際上反映了市場對這些人的評價，即對“高管”們的經營能力或風險承擔能力作出的一種相對客觀、公開的認定。然而，國企高管卻并不單純是市場選擇的結果，他們往往更多來自行政決策和政治任命。從嚴格意義上講，國企高管并非職業經理人市場中流通的“人力資源”，他們的市值究竟是多少，市場無法判斷。可見，按照人才市場上的高管薪酬標準來決定國企高管的薪酬行不通。

　　當市場無法決定國企高管工資，而國有資產監管者難于掌握更多準確信息無從監管的時候，國企高管工資的決定權便更多地留給了國企自己。于是，在實踐中，擁有體制內官員身份的國企高管們，往往按市場標準，和民企、外企的高管一樣享受高薪。而與此同時，國企所享有的政策優惠乃至壟斷地位所產生的“效益”，常常被當做國企高管們的“經營績效”，成為他們獲取高薪的理由。在國企管理者的薪酬安排上，由于“天時、地利、人和”樣樣俱全，高管們想不高薪都是很困難的。

　　國資委企業分配局有關負責人日前在接受記者專訪時也表示，行政任命的中央企業負責人薪酬不宜過高，但央企也參與市場競爭，央企負責人的薪酬激勵與行政任命制存在較大的矛盾。不難看出，合理確定國企高管的薪酬標準之所以“難以在法律中作出具體規定”，其癥結就在于國企高管的“兩棲身份”。單純用“有形之手”確定國企高管們的薪酬標準，勢必影響國企的活力和競爭力，單純用“無形之手”確定國企高管們的薪酬標準，又并非完全依據市場機制而定令公眾無法接受。因此，筆者建議:只有打破國企高管的“兩棲身份”，才能建立真正公平的央企薪酬體系。(樊艷兵)