一種流行的觀點認為：當前我國的勞動力供應嚴重供大于求，用人單位挑挑揀揀是必然的，就業(yè)歧視是由于勞動力過剩，就業(yè)壓力太大造成的。這種觀點似乎聽起來很符合實際，這實際上是一種非常錯誤的觀點。

　　我們知道就業(yè)歧視是用人單位在招聘錄用時用一種歧視的分類標準淘汰人，在職業(yè)中用不公平的方法來晉升提拔人，對同樣的勞動給予不同的報酬，對下崗退休人員以不同的待遇等等。就業(yè)歧視存于一切社會和各個國家中，不論它是勞動過剩，還是勞動力緊缺的國家，不論是發(fā)展中國家，還是發(fā)達國家都不例外。按照就業(yè)歧視是勞動力過剩造成的理論，那些就業(yè)壓力不大的國家和地區(qū)就不存在就業(yè)歧視？而事情并非如此，在一些就業(yè)壓力不大，勞動力相對緊缺的發(fā)達地區(qū)，照樣存在就業(yè)歧視，政府采取積極有力的措施反對就業(yè)歧視。這是為什么？這說明就業(yè)歧視與就業(yè)壓力無關。

　　歐盟是反就業(yè)歧視最積極的地區(qū)，在本世紀初的2000年，歐洲理事會在里斯本召開會議，制定了關于長期經(jīng)濟發(fā)展、全面就業(yè)、社會統(tǒng)合及可持續(xù)發(fā)展的10年計劃，把反就業(yè)歧視作為重要的戰(zhàn)略方針。歐盟加強反就業(yè)歧視，不是因為就業(yè)壓力增大的原因，而是因為歐盟分析了歐洲社會在未來勞動力發(fā)展的趨勢，將會由于生育率下降，人均壽命增加，2005年和2025年之間，歐盟絕對勞動力人口將出現(xiàn)下降趨勢，可能有3000萬勞動力缺口。借助增加就業(yè)的新動力，歐盟一舉通過兩項重要的反歧視部門法，即《種族平等指令》和《就業(yè)框架指令》。

　　從歷史上經(jīng)濟與勞動力市場的發(fā)展過程中，可以發(fā)現(xiàn)，就業(yè)歧視并不是產(chǎn)生于勞動力市場的過剩，而是產(chǎn)生于勞動力的緊缺。每當經(jīng)濟發(fā)展需要大量勞動力的時候，資本必然尋求新的勞動力市場，往往會對這些新的勞動力群體形成歧視。所以，說就業(yè)歧視產(chǎn)生于勞動力過剩完全是一種表面現(xiàn)象，是沒有根據(jù)的。新中國建立后的勞動力發(fā)展也證明了這點，新中國建立初期由于黨和政府在政治上主張男女平等，當婦女作為一種新的勞動力資源加入到新中國建設大軍中，盡管歷史文化中對婦女有很強烈的歧視，但婦女相對還是比較平等的。但中國實行市場經(jīng)濟以后，經(jīng)濟發(fā)展需要大量新的勞動力時，農(nóng)民工進入了勞動力市場，資本出于對利潤的追求采用歧視性的用工制度，所以就業(yè)歧視是雇用者本身造成的，而不是勞動力過剩造成的。這種本身的原因包括片面追求利潤，加上傳統(tǒng)文化和無知偏見等，歧視原因根源于社會文化和制度之中。如果從市場的角度，用人單位應該是以職業(yè)崗位所要求的能力和標準選人用人，而不是以與那些職業(yè)要求無關的因素選人。從這點上說，反歧視不反對用職業(yè)能力選人，而反對不理性的以非能力因素選人，這種要求與用人單位的要求是一致的。所以從深層面看，就業(yè)歧視者與勞動力壓力大小無關。

　　當然，反就業(yè)歧視并不能解決擴大就業(yè)問題，它只是解決公平地分配就業(yè)機會問題。就是說，反歧視并不是做大蛋糕，也不會縮小蛋糕，只是公平地分配蛋糕。當?shù)案庵挥幸欢ù笮�時，要來吃蛋糕的人越多，就越應該公平地分配，否則，就可能會出現(xiàn)混亂和危險。以高考為例，只要是以公平考試的方法來錄取人，哪怕是百里挑一上大學，都不會出現(xiàn)有問題。如果憑學校的好惡來錄取人，哪怕是二里挑一也會出問題。用人單位說就業(yè)的人太多才會產(chǎn)生歧視完全是一種托詞。假使一個社會勞動力供求是平衡的，就不會存在就業(yè)歧視嗎？回答是否定的。用人單位地位有高低，條件有好壞，那些好單位總會有更多的求職者，也照樣會歧視那些被認為是“弱者”，那些“弱者”只能在差的單位或者只能得到較低的報酬，或者永遠得不到提升等等。如果一個社會存在歧視的文化、觀念或偏見，無論勞動力是太多還是太少，都照樣會存在歧視。

　　歧視真正產(chǎn)生的原因是傳統(tǒng)文化觀念和無知偏見。因為如果真正以職業(yè)的內(nèi)在要求選人，不但使人盡其才，物盡其用，使能者在其位，賢者謀其政。真正受益的是用人單位。事實證明，在一些發(fā)達國家現(xiàn)代企業(yè)采用非歧視政策，由于企業(yè)平等公正地尊重人，從而大大提高了企業(yè)的凝聚力和競爭力。(蔡定劍）