外部環境的變化，亦令房企自身的運營結構遭遇嚴峻考驗。無論是市場風傳的減薪還是裁員，均凸顯了當前房企面對新的市場體量與競爭內涵所需做出的應對策略。本報特聯合美世人力資源咨詢公司(William Mercer，下稱“美世”)，獨家發布《美世2008地產行業整體薪酬調研報告》，以期對2009年房企“過冬”有所啟示。

　　據美世對2008年京、滬、深、穗、蓉、津的房地產市場薪酬調研顯示，在這個房地產行業的調整期內，整個房地產市場甚至是房企自身的轉型，均能從企業員工薪酬結構及水平的變化中獲取信號。

　　浮動薪酬漸成主流

　　在房地產行業，企業的薪酬體系普遍都采取“固定工資+浮動薪酬”的組成結構，只是浮動的比例因企業管理理念和企業性質的不同有所差異。傳統的地產業中銷售體系薪酬浮動的比例比較大，常常高達70%。

　　但根據美世對2008年房企薪酬的調研顯示，在我國房地產企業當中，除了銷售薪酬體系外，人力、財務、行政等中高層管理員工的浮動薪酬比例也正逐漸提高，在廣州和深圳等房地產市場競爭比較激烈的城市，部分崗位員工的浮動薪酬甚至超過了基本薪酬。

　　從高管員工的薪酬整體水平來看，京、滬、深、穗這4個一類城市當中，深圳高層管理者的薪酬水平最高，平均年薪可以達到近百萬元。從薪酬的組成結構來看，薪酬水平越高的公司，浮動薪酬所占比例也越大，最高可達55%。

　　本土房企薪酬更具優勢

　　據美世調研顯示，內資民營、外資和國有地產企業在薪酬結構上表現各異。

　　外資地產公司沿用外資公司的傳統，薪酬結構普遍為“高底薪+低獎金+豐厚福利”；國有地產公司因為受國資委的管控以及一些歷史原因限定，薪酬結構普遍比較平均，只是在福利部分相對于其他類型房企會有比較強的競爭力；內資民營地產公司則傾向采用“底薪+高獎金+福利”的薪酬結構。

　　在不同組織類型的地產公司當中，員工也會因為組織類型的差異呈現不同的薪酬水平。在固定薪酬部分，合資公司的競爭優勢比較明顯。但在加入浮動工資后的年度總現金收入當中，內資民營地產公司的競爭優勢隨即顯現，尤其在經理級以上的員工層級中，平均收入高于位居第二的國有地產公司23.2%。

　　據美世出具的調研報告分析指出，本土地產開發商憑借獨有的資源仍能在市場運營上顯示出天然優勢，例如資金和土地。各種類型企業通過績效制度、績效考核、項目利潤分享等措施，直接將企業各層級員工的現金收入與公司業績整體相關聯，因為在個人薪酬總量上依然占據優勢。

　　美世咨詢顧問金芳認為，外資地產公司員工的浮動薪酬更多地是參考個人所處的職位級別以及基本薪酬，同時對員工的長期發展更為注重，因此在對員工個人或者職業生涯的關注度方面要比本土地產公司更具競爭力。

　　職能部門轉型升級

　　同為房地產企業結構中的各個部門，其薪酬也會因各自部門所承擔的工作職責不同而有所差異，例如，規劃設計部門整體薪酬水平高于項目開發部門、成本管理、施工等其他業務部門。

　　在職能部門當中，隨著房地產市場環境的日趨復雜，法務部門以基本薪酬領先于其他部門。

　　值得注意的是，在美世出示的調研報告當中，人力資源部門在現金總收入部分的表現尤為突出，年度現金總收入相比年度基本薪酬平均增長率近60%。

　　“人力資源部門已經從單純的人事支持部門，逐步轉變成伴隨企業發展所需要的人力資本戰略部門。”金芳說。

　　同時，美世分析指出，除了人力資源部門職能轉型外，房地產企業的成本管理、客戶服務部門的管理職能也面臨提升。跨區域經營、通過管理轉型和創新獲得持久的競爭力正成為一些有先見之明的房企的選擇。(作者：蘭亞紅）

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