為期3年的股權(quán)激勵計劃，萬科以“二次終止”來宣告結(jié)束。這一并不圓滿的激勵結(jié)果看似“失敗”，卻也是激勵條件之嚴格的寫照。如果上市公司的激勵計劃都以圓滿收場，投資者倒要注意激勵計劃成功背后的“輕而易舉”了，一些注水的激勵案例并不鮮見。

　　股價低成障礙

　　自2006年5月開始實施股權(quán)激勵以來，萬科僅2006年度的激勵計劃得以在2008年9月完成實施，而2007年度和2008年度均夭折。2008年度因為業(yè)績欠佳不達標，激勵被迫終止。2007年度盡管業(yè)績表現(xiàn)很“努力”，但由于股價不“爭氣”，該年度的激勵計劃在“擱置”兩年后還是無奈終止。

　　2010年1月5日，萬科在公告中稱，將通過信托機構(gòu)在二級市場拋售此前用于2007年度股權(quán)激勵的4655.17萬股。

　　按照激勵計劃的授予條件，在萬科自身的業(yè)績考核達標后，2007年度激勵計劃持有的限制性股票應(yīng)達成：2008年、2009年每日收盤價向后復(fù)權(quán)年均價格均超過2007年33.66元的A股每日收盤價年均價。

　　然而，由于2008年、2009年對應(yīng)的上述股價均低于2007年，萬科的經(jīng)理人團隊只好與2007年度數(shù)千萬股的激勵股票失之交臂。此次激勵無果無疑也有2007年大牛市的“來勢洶洶”的推波助瀾。

　　作為房地產(chǎn)企業(yè)的標桿，萬科的股權(quán)激勵計劃在眾多上市公司中也是把參考的標尺。在業(yè)績考核和股價考核的“雙重把關(guān)”下，萬科的股權(quán)激勵方案最終實施率僅為1/3，激勵對象要拿股并不容易。

　　實際上，大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵計劃在對“業(yè)績”問責(zé)時并未對“股價”提出要求。只要業(yè)績達標了，個人績效考核合格，就能摘取勝利的果實了。

　　對于萬科而言，股價下降是股權(quán)激勵實施的攔路虎，但對股價沒有要求的股權(quán)激勵計劃則是“利好”，隨著后者激勵期間的高送轉(zhuǎn)，當初的行權(quán)價格也被攤得較低，高管等激勵對象行權(quán)的概率也大大提高了。

　　多次實現(xiàn)的業(yè)績算激勵？

　　僅業(yè)績考核而言，大部分股權(quán)激勵計劃的方案都沒有萬科的“嚴格篩選”。

　　同樣是以凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率為考核指標，同樣是以扣除非經(jīng)常性損益前后的凈利潤孰低者為指標，同樣是以凈利潤增加額為基數(shù)計提激勵基金，均通過激勵基金實施股票激勵的萬科和撫順特鋼在門檻上各有高低。

　　萬科要求年凈利潤增長率超過15%，全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率超過12%。此外，萬科的增長考核剔除“取巧”，體現(xiàn)主業(yè)的“純粹”，以定向增發(fā)方式購買資產(chǎn)，新增資產(chǎn)對當年凈利潤的貢獻超過10%時，業(yè)績考核將剔除此影響，新增資產(chǎn)對應(yīng)的凈利潤數(shù)額將從凈利潤和凈資產(chǎn)中扣除。

　　而撫順特鋼在2009年8月的激勵草案修訂版中的業(yè)績考核要求為，年凈利潤增長率不低于10%，年凈資產(chǎn)收益率不低于2.2%，年主營業(yè)務(wù)利潤占利潤總額不低于70%。

　　乍看，撫順特鋼對主營業(yè)務(wù)的重視還較高，多了一個條件。但實際上，撫順特鋼2006-2008年的主營業(yè)務(wù)利潤占利潤總額的比重分別為80.8%、102%、95.72%，遠遠超過了70%的激勵考核指標。

　　除凈資產(chǎn)收益率的門檻稍高外，最近三年撫順特鋼的凈利潤增長率分別為25.97%、51.99%、46.48%，遠遠超過了激勵指標的10%。2006-2008年，該公司的凈資產(chǎn)收益率為1.01%、1.51%、2.16%。

　　或許是看到了激勵草案的“難度”不高，撫順特鋼經(jīng)過了修訂后的股權(quán)激勵草案雖然獲得2009年9月的股東大會通過，但關(guān)于股權(quán)激勵計劃方式、期限及授予條件等細節(jié)內(nèi)容卻并未獲得股東大會的通過，董事會最終也未能獲得授權(quán)辦理相關(guān)的激勵計劃。

　　考核指標粗放或易達標

　　值得注意的是，萬科股權(quán)激勵的是龐大的經(jīng)理人隊伍，激勵對象覆蓋高級管理人員;中層管理人員;由總裁提名的業(yè)務(wù)骨干和卓越貢獻人員，而撫順特鋼僅面向16名董事、高管人員，其中10名為董事。不知僅對高管激勵是否就能讓公司業(yè)績蒸蒸日上。

　　中創(chuàng)信測的股權(quán)激勵草案則較為簡單。該公司2008年10月推出股權(quán)激勵方案，以1100萬份的股票期權(quán)對5名董事高管及88名業(yè)務(wù)骨干進行激勵，其中70%授予業(yè)務(wù)骨干。

　　不同于萬科及撫順特鋼，中創(chuàng)信測的股票期權(quán)激勵以營業(yè)收入增長率和凈利潤增長率為考核指標，而且凈利潤增長率以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤為依據(jù)，“簡單粗獷”可見一般。

　　中創(chuàng)信測的股票期權(quán)激勵計劃分三次行權(quán)，稱對2008-2010年業(yè)績指標進行考核，第一個行權(quán)期為營業(yè)收入增長率不低于10%，凈利潤增長率不低于30%，2009年營業(yè)收入增長率不低于10%，凈利潤增長率不低于30%，2010年營業(yè)收入增長率不低于10%，凈利潤增長率不低于30%。

　　對于營業(yè)收入和非經(jīng)常性損益的“要求”不夠細致，或許中創(chuàng)信測也為將來激勵人員在業(yè)績達標時成功獲股預(yù)留了空間，避免激勵計劃“泡湯”。

　　不過，中創(chuàng)信測2009年前三季度略增9.09%的主營收入和下滑7.82%的凈利潤要達到上述指標有所難度。