人事主管傾向求職者在測試中表現(xiàn)最真實的想法，認為這對以后職業(yè)發(fā)展很重要

　　最近，北京市某高校應屆畢業(yè)生張力被一家外資咨詢公司錄用。在應聘過程中，除了筆試、面試，他還接受了一次嚴格的心理測試，所有題目都是英文的，他花了4個小時才做完。

　　上周，中國青年報社調(diào)中心通過新浪網(wǎng)，對1192人進行的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，40.3%的人在求職時曾經(jīng)接受過招聘方的心理測試，多達75.8%的人認為外企通常會在招聘中使用心理測試。

　　心理測試慢慢進入國內(nèi)的人才選拔過程

　　畢馬威會計師事務所職員李小姐找工作時，曾經(jīng)參加過好幾家大型會計師事務所的筆試、面試，“有的公司在筆試中的確包含職業(yè)心理測試，有些題我一眼就能看出大概想測什么，比如團隊合作和對企業(yè)的忠誠度等。我想大多數(shù)應聘者都會選擇企業(yè)所希望的答案吧。”

　　事實上，不少應聘者都會按照招聘方的崗位要求調(diào)整自己的表現(xiàn)。調(diào)查中，63.9%的人表示，在應聘時會盡量表現(xiàn)出應聘崗位所要求的素質(zhì)；26.0%的人會盡量展示自己的長處；7.9%的人會盡量隱藏自己短處；同時，也有25.6%的人表示會“全面展示自己，包括長處和短處”。

　　“在心理測試中撒謊是可能的”。阿堯咨詢網(wǎng)的創(chuàng)始人、心理測量學專業(yè)博士朱寧寧介紹，有些測試，比如高考或者智力測驗，是沒辦法撒謊的，但一些考察性格的題目，即使你不知道它為什么這么問，你也可以不按真實想法回答。也就是說，應聘者如果不配合，不想讓企業(yè)了解自己的真實心態(tài)，也是完全可以做到的。

　　調(diào)查顯示，如果接受心理測試，57.9%的人表示愿意完全按自己的真實感受回答問題，33.5%的人覺得很難說，8.6%的人表示不愿意。對于心理測試的效果，25.0%的人覺得心理測試不能測出人的本質(zhì)，18.0%的人認為能，多達57%的人覺得“很難說”。

　　“企業(yè)投入成本、時間來為員工做測試，其實也是為了幫助員工選擇適合自己的職位，讓員工在更好的心理狀態(tài)下工作。這會提高企業(yè)整體的工作績效，促進勞資雙方和諧相處。”朱寧寧說。

　　強生醫(yī)療器械公司的人事總監(jiān)溫迪表示，應聘者帶著強烈的求職希望，難免會根據(jù)企業(yè)的招聘要求來改變自己的行為和談話，表現(xiàn)出一些傾向性，這很正常。但是從長遠的職業(yè)生涯來看，最重要的不是在短期內(nèi)找到一個工作，而是選擇一個最適合自己的職業(yè)。在測試中表現(xiàn)出自己最真實的想法和價值觀才是最重要的。

　　北京師范大學心理學院教授許燕則認為，專業(yè)和學歷水平能夠從技術(shù)上說明應聘者是否適合一份工作，這些條件可以一目了然。“但人事部門在招聘的時候，面對大量陌生的應聘者，不可能在短時間內(nèi)掌握應聘者的心理狀態(tài)，最快速的方法就是用心理測試。在國外，心理測試的運用非常普遍。心理測試慢慢進入國內(nèi)的人才選拔當中，這是順應國際趨勢的必然走向。現(xiàn)在，就業(yè)形勢嚴峻，企業(yè)在選拔人才的時候也就會更嚴格、謹慎，借助心理測試也是企業(yè)選拔與自身相匹配的人才的權(quán)利。”

　　朱寧寧認為，有些企業(yè)用的測驗題可能本來并不是為招聘設計的，直接用于招聘并不合適。有些測驗工具比較流行，大家都拿過來用，在測驗的有效性和穩(wěn)定性方面也容易出問題。企業(yè)如果僅僅購買了一套心理測試軟件，而沒有采用專業(yè)人員來使用、管理，那就很容易誤用工具，也做不到公平、有效。

　　心理學教授建議由專業(yè)機構(gòu)操作心理測試

　　面對心理測試，應聘者的心態(tài)也呈現(xiàn)多樣化。調(diào)查中，44.3%的人覺得無所謂，24.2%的人會緊張，24.2%的人覺得好奇，16.6%的人覺得輕松，10.8%的人會擔心，6.9%的人表示愉快，2.6%的人覺得害怕。

　　就職于一家外資企業(yè)的宋先生在應聘時也接受過心理測試，“當時人事部門把應聘員工都集中在一個獨立的房間，杜絕答題者與外界交流。 ”他花了一個多小時做完了120道題，有些問題讓他覺得不知道怎么回答，比如有道題：“領導安排一項臨時任務，需要團隊合作才能完成，小組中有n個成員，成員的行政級別都相同，但在小組中的地位和責任卻有差別。在工作中，大家因為意見分歧產(chǎn)生了矛盾，使得工作停滯不前。請問，你是支持還是反對主管，或者繞開主管向上級匯報，又或者保持沉默？”

　　還有一些問題，比如“周末喜歡去哪里度假”等，讓他覺得很“無厘頭”。后來，宋先生跟一起應聘的人交流，結(jié)果發(fā)現(xiàn)雖然大家都想認真、誠實地回答問題，但這套題目卻讓答題者很不耐煩，有一位同事則干脆拒絕回答問題。

　　對此，許燕教授認為，企業(yè)采用心理測試工具必須借助科學機構(gòu)的幫助，如果只是企業(yè)自己編一編題目，或使用了不科學的測試工具，那這種測試很難準確選出與崗位相匹配的人才。引入心理測試沒問題，關鍵在于工具的選擇和對測試分數(shù)的解釋。只有心理學專業(yè)的技術(shù)人員才能科學操作測試工具，而規(guī)范的操作過程也會使得應聘者逐漸接受心理測試。真正專業(yè)的測試工具也可以很好地防止被測者說謊。

　　朱寧寧博士說：“一套好的心理測驗應該是可以重復驗證和檢驗的。互聯(lián)網(wǎng)上有很多趣味測驗，像近來流行的所謂‘美國蘭德公司員工職業(yè)性格特點測試’的心理測試題，我想肯定不是蘭德公司的。通常大型公司、跨國企業(yè)都會有專人負責測驗題目的設計和管理，這樣的內(nèi)部資料不可能泄露，也不會問你喜歡什么樣的顏色或水果。網(wǎng)上的這類趣味測驗，通常沒有經(jīng)過標準化，測驗結(jié)果不可信。心理測驗不是我們拍拍腦袋就能想得出來的東西。”

　　如果應聘者的專業(yè)技能很優(yōu)秀，但是心理測試結(jié)果不理想，企業(yè)應該錄用這樣的人嗎？調(diào)查中，27.1%的人覺得應該錄用，17.0%的人認為不應該錄用，55.9%的人表示“不好說”。 實習生 陳彥青 本報記者 李濤