3月16日開通的“中國政法大學(xué)就業(yè)信息網(wǎng)維權(quán)頻道暨大學(xué)生就業(yè)維權(quán)網(wǎng)”是我國第一個專司大學(xué)生就業(yè)維權(quán)投訴的公益網(wǎng)站。

　　網(wǎng)站的一位工作人員告訴記者，“開通至今收到的實名投訴有五十來件，數(shù)量不算太多，但涉及面廣，乙肝、戶籍、年齡、性別等方方面面的都有”。

　　職場人人自危的“恐乙綜合癥”

　　據(jù)統(tǒng)計，在這些投訴中，最多的仍然是“乙肝問題”。雖然《就業(yè)促進法》和《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》對此有著明確規(guī)定，只要應(yīng)聘的職位并不在國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作的范圍之內(nèi)，用人單位就不應(yīng)該以此為由拒絕錄用。但實際上，多年來，這已經(jīng)發(fā)酵成為一種職場人人自危的“恐乙綜合癥”。

　　湖南邵陽學(xué)院2008年應(yīng)屆畢業(yè)生小羅就是其中之一。

　　3月31日，小羅與廈門某科技公司達成就業(yè)意向，由于她是一名乙肝病毒攜帶者(乙肝小三陽)，體檢之后，公司以“她的健康狀況可能對其他員工有不利影響”為由取消錄用。

　　后來經(jīng)過多次交涉，公司方面仍然維持他們的決定。4月4日，她還就此向廈門市某區(qū)勞動與社會保障局投訴，但據(jù)小羅說，“工作人員告訴我這事他們不管，如果有異議就去法院，然后就把電話掛了”。

　　經(jīng)過一番激烈的思想斗爭，4月6日，在她決定離開廈門前三天，她就自己的遭遇向中國政法大學(xué)就業(yè)信息網(wǎng)維權(quán)頻道實名投訴。

　　接到投訴，中國政法大學(xué)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)中心解廷民向小羅解釋了《就業(yè)促進法》和《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》中有關(guān)乙肝問題的規(guī)定。“但是她告訴了我她向有關(guān)部門投訴時遇到的冷遇，”解廷民說，“后來我們以‘大學(xué)生就業(yè)維權(quán)網(wǎng)’的名義和那個公司取得了聯(lián)系，表達了我們的關(guān)切，該公司承諾再查實、處理”。

　　然而事情的發(fā)展并沒有大的改觀。

　　4月30日，記者聯(lián)系到已經(jīng)回到學(xué)校的小羅。她告訴記者，在網(wǎng)站的關(guān)注下，4月9日，在她離開廈門的前3個小時，公司方面和她取得了聯(lián)系，解釋了他們作出那個決定的原因，但是仍然堅持原來的決定。

　　對此，解廷民主任也很無奈，“無論在法律還是醫(yī)學(xué)上，沒有傳染性的乙肝病毒感染者是可以就業(yè)的，而且這涉及我國1.2億多名乙肝病毒攜帶者的就業(yè)權(quán)，但社會對他們的偏見太深”。

　　性別、戶籍是兩重“玻璃屏障”

　　除了成為眾矢之的的“乙肝歧視”，記者調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，性別與戶籍仍然是兩重“玻璃屏障”。

　　據(jù)悉，隨著普通高校的擴招，女大學(xué)生在其中所占比例也在逐年上升，2005年全國女大學(xué)生已占畢業(yè)生總數(shù)的44%。2006年高校畢業(yè)生激增至413萬，比2005年增長75萬人，女性比例更是居高不下。而在研究生群體中，女生數(shù)量已經(jīng)大幅上升，在許多文科專業(yè)，女研究生數(shù)量已經(jīng)居于絕對多數(shù)。

　　但是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，即便女生在校成績普遍好于男生，參與社會活動擔(dān)任社會職務(wù)的比率也不低于男生，而且女生的薪酬預(yù)期值也低于男生，然而，多年來，女生就業(yè)形勢遠比男生嚴峻。這種形勢使一些女生為了實現(xiàn)就業(yè)而不得不想盡各種辦法，屢屢成為輿論焦點。

　　但是，記者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中，更多的單位不把性別要求擺在“臺面”上，而是在競爭過程中“刻意”讓女生出局，“落選的總是她”似乎已經(jīng)成為一種職場潛規(guī)則。

　　用人單位有他們的一套“理論”。某公司一位人力資源經(jīng)理告訴記者：“對我們來說，招女職員過不了兩三年就得懷孕歇產(chǎn)假，解聘吧，違反法律；養(yǎng)著吧，對企業(yè)也是不小的負擔(dān)。而且有孩子的女職工肯定會在照顧孩子及家庭方面投入比男職工更多的精力，從企業(yè)效益的角度來講，用女職工的成本高，所以現(xiàn)在我們干脆不招女的”。

　　如今的戶口相對于計劃經(jīng)濟時期的功能已大大減弱，各地對于戶口制度的改革已經(jīng)陸續(xù)展開。但在求職、子女教育、社會保障等諸多方面，擁有戶口就意味著擁有更多的便利、待遇和權(quán)益，戶口依然是制約畢業(yè)生就業(yè)的“老大難”問題。

　　特別是在北京、上海這樣的特大城市，戶口問題許多求職者怎么都繞不過。

　　4月23日，記者瀏覽北京幾個大型招聘網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)，不僅普通單位，即便在許多中央部委的下屬事業(yè)單位招聘信息中，“北京生源”仍然是一個必備或者可優(yōu)先考慮的因素。顯然，就在京就業(yè)來說，北京生源畢業(yè)生的就業(yè)機會遠多于非北京生源。

　　據(jù)許多畢業(yè)生反映，在就業(yè)歧視上，健康狀況、性別、戶籍，這還只是“傳統(tǒng)項目”，隨著大學(xué)生數(shù)量的激增，近年來又衍生出了諸如相貌、血型、畢業(yè)院校等等的新標(biāo)準(zhǔn)。

　　年齡問題帶來求職尷尬

　　“金三銀四”是多年來流傳于畢業(yè)生中一條求職經(jīng)驗———三月份是求職的黃金時段，四月份次之，而從五月份開始，高校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)工作就接近尾聲了。

　　為了在這最后的幾天里“再爭取一下”，北京師范大學(xué)碩士生睿永(化名)這幾天異常忙碌。

　　記者見到他時，他剛剛從平谷區(qū)回來，“上午剛到那里面試了一個單位，但是希望渺茫”，平靜的語氣中難掩那份無奈，“除了我，其他面試的都是‘80后’”。

　　今年31歲的睿永在上研之前曾經(jīng)工作過6年，年齡的增加不僅給他增添了更多的生活壓力，而且就業(yè)壓力陡增。

　　自去年10月份以來，他一直在找工作。公務(wù)員、事業(yè)單位、公司等等幾乎所有的機會都試了，但是即便每次能夠進入面試也總被“拿下”，原因就是他不尷不尬的年齡問題。

　　“雖然我有一定的工作經(jīng)驗和社會閱歷，但和那些‘80后’相比年齡沒有優(yōu)勢，很多單位招聘時碩士生年齡就限制在28周歲以下，”睿永告訴記者，“作為法律專業(yè)的學(xué)生，我一直想進入司法機關(guān)工作，我也參加了好幾家北京法院、檢察院的招聘，但他們要么就直接不接受我這種‘大齡青年’報名，要么在面試時直接提出我的年齡問題”。

　　“放棄工作來上研究生就是為了更好地實現(xiàn)自己的價值，但現(xiàn)在看來，我忽視了年齡問題”，半年多的奔波，雖然工作還沒有著落，但年齡卻帶給他許多“特殊體會”。

　　但有這種“特殊體會”的不止他一人。

　　據(jù)一份年齡限制對就業(yè)影響的專項調(diào)查表明，近六成以上的求職者會碰上此類涉及年齡限制的招聘要求，并且有48%的人認為這在一定程度上會影響自己的擇業(yè)。

　　形形色色的年齡限制導(dǎo)致目前的人才市場陷入這樣一個怪圈：對剛畢業(yè)的大學(xué)生，招聘單位往往問：“你有工作經(jīng)驗嗎？”而對有工作經(jīng)驗的人卻又有要求：“年齡xx歲以下……”。

　　5月1日，記者在北京師范大學(xué)進行了隨機調(diào)查。以該校2006入學(xué)的一碩士生班30名學(xué)生中，截至2008年5月1日，年齡最大的為34歲，年齡在30歲及以上者5人，占學(xué)生總數(shù)的16.67%，28歲及以上者7人，占學(xué)生總數(shù)的23.33%，26歲及以上者13人，占學(xué)生總數(shù)的43.33%，25歲及以上者23人，占學(xué)生總數(shù)的76.67%。而在該校2006年入學(xué)的某博士生班級，25個學(xué)生中，30歲以上的“大齡學(xué)生”就有15人，占到學(xué)生總數(shù)的60%。

　　在就業(yè)市場上，年齡限制讓許多人失去了就業(yè)的機會。

　　人力資源供給的增加拓展了用人單位的選擇空間。但是，當(dāng)這種選擇權(quán)放任到了庸俗化的程度—當(dāng)“28歲以下”、“僅限男性”、“具有某地戶口”、“1.68米以上”、“形象氣質(zhì)佳”、“O型血者優(yōu)先考慮”之類與能力完全無關(guān)的條件風(fēng)行的時候，我們就有必要思考：究竟是誰賦予他們這么大的權(quán)利？

　　就業(yè)歧視如何破解

　　就業(yè)歧視由何而生，為何日漸凸顯？由于就業(yè)形勢日益嚴峻，主動權(quán)掌握在用人單位的手中，招聘過程中他們幾乎占了所有的話語權(quán)，要男性還是要女性，要35歲以下還是25歲以下，甚至是要O型血還是要B型血……全是用人單位說了算，各種招聘門檻也就隨之而來。

　　實踐中，就業(yè)歧視多發(fā)生在勞動關(guān)系建立之前的招聘階段，對于這樣的爭議還不能通過勞動仲裁的渠道解決。

　　那么，招聘單位設(shè)定的條件，哪些屬正當(dāng)用人權(quán)，哪些構(gòu)成就業(yè)歧視？有專家認為，如果用人單位把應(yīng)聘者天生就有、無法自我選擇的屬性設(shè)為硬性條件，必然構(gòu)成歧視，比如應(yīng)聘者的戶籍、血型、相貌、年齡、性別等；反之，如果把學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗與能力等通過后天努力奮斗可以得到的東西設(shè)為條件，則不僅不能視為歧視，反而應(yīng)予以尊重。

　　《就業(yè)促進法》中的反就業(yè)歧視條款其實是對憲法中平等權(quán)的具體化，也更具操作性。“它們賦予勞動者訴權(quán)，既加強了對勞動者的保護力度，同時也為法官判案提供了一個具體的標(biāo)準(zhǔn)。”中國政法大學(xué)法學(xué)院副院長焦洪昌教授認為。

　　“實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”在許多人看來，《就業(yè)促進法》第六十二條這一規(guī)定讓勞動者在受委屈的時候，有了個說理的地方。

　　但正如現(xiàn)實所反映的那樣，就業(yè)歧視僅僅靠一兩部法律的實施是遠遠不夠的，“更重要的是，如何通過相關(guān)的制度和程序來保障勞動者平等就業(yè)的權(quán)利，加大對歧視行為的處罰力度，”焦洪昌教授認為。

　　焦洪昌指出，目前較為可行的辦法是在人事和勞動部門內(nèi)成立一個“平等保護委員會”，當(dāng)勞動者在就業(yè)過程中遇到歧視以及其他不公平待遇時，可以向委員會提出仲裁，由委員會來裁決用人單位是否有歧視存在。在這個過程中，舉證責(zé)任應(yīng)該是倒置的：勞動者只需要證明自己遭受了不公平的對待，用人單位則必須證明自己并沒有歧視存在。 (記者 陳虹偉 實習(xí)生 冀華鋒)