隨著金融危機波及全球，從國際知名的跨國巨頭到名不見經傳的中小企業，紛紛采取裁員降薪的措施。當普通職工為丟掉飯碗而發愁的時候，一些企業高管們動輒成百萬、上千萬的薪酬也就成了人們關注的焦點。讓我們欣喜的是，在市場上風聲鶴唳、人人自危的特殊時期，國內一些企業高管主動降薪，激勵和鼓舞員工士氣，共度時艱，體現出一種比黃金更寶貴的“姿態”。

　　“1元年薪”，高管降薪掀起風潮

　　1月14日，作為民營企業的三一集團率先提出高管降薪，其中董事長梁穩根2009年只領取“1元年薪”，三一其他董事只領10%的年薪，經理層的高管自愿降薪，但降幅不得高于50%。

　　一時間，國內很多企業掀起了高管降薪風潮。不久前，上海市國資委透露，上汽等9家國有大型企業高管將率先帶頭降薪，最大降幅達40%，并縮減差旅費、會務費等開支。河北省國資委最近也下發指導意見，要求出資企業領導層在金融危機面前帶頭減薪……

　　三一重工總裁向文波接受半月談記者采訪時說，在企業不景氣的時候裁員，給所有員工留下的，其實都是企業不能與員工共患難的印象。“我把公司當做家，公司不把我當家人”的思想，勢必不利于企業的穩定發展，更難凝成上下一心共渡難關的力量。

　　向文波告訴記者，普通員工不降薪，首先要保證員工的基本生活，而高管人員則是在不影響生活的情況下自動降薪。“越是困難的時候，企業越是要和員工站在一起，抱團取暖，共度時艱。”企業在艱難時期與員工同舟共濟，更能激發員工對企業的認同感和工作上的創造力。

　　東方航空集團對管理層實行降薪措施。東航有關負責人接受記者采訪時說，這次中高層管理人員降薪，雖然在一定程度上能夠減輕企業負擔，減少開支，節約一些成本，但是對整個企業來說，卻是杯水車薪。高管降薪之舉更多的是給所有員工一種信心，而且這次降薪范圍就是中高級領導，并不牽涉廣大一線員工。

　　在國外，高管降薪已成普遍潮流。花旗集團首席執行官潘偉迪近日稱，在集團重獲盈利能力以前，他將僅拿1美元年薪，而且不會接受任何獎金。美國國際集團首席執行官2008年和2009年的年薪也只有1美元。

　　中國企業聯合會研究部繆榮博士接受半月談記者采訪時認為，許多企業在困難時期采取“降薪不裁員”舉措，收獲的將是員工感恩的心和回報的熱情，有力地提高了企業的凝聚力。

　　100萬、280萬，“天價薪酬”挑戰社會神經

　　2008年，就在中國股民深度套牢、損失慘重的行情下，有媒體揭露作為中國首屈一指的券商國泰君安，2008年開出了人均100萬元的“天價薪酬”，可謂一石激起千層浪，強烈地刺痛了整個社會的敏感神經，引起網民的口誅筆伐，而“限薪”的呼聲日漸高漲。

　　在困難時期，一些企業高管脫離經營業績的高額薪酬很容易引起人們的反感，甚至影響社會穩定。美國總統奧巴馬就曾經憤怒地用“無恥”來形容華爾街在金融危機中仍高額分紅的行為，更不用說艱難度日的普通百姓。在這種背景下，不難理解“限薪”已成為各國政府應對金融危機的“招數”。2月5日，奧巴馬適時頒布了“限薪令”：得到政府資金救助的美國金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元。隨后，歐盟也開始鼓勵各成員國借鑒美國提出的“限薪令”，限制接受政府救助的金融機構高管的薪酬，不少國家紛紛出臺“限薪令”。

　　在中國，國泰君安“天價薪酬”事件曝光后，財政部向有關單位印發的《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》中規定，國有金融企業負責人最高年薪為稅前收入280萬人民幣，被稱為中國版的“限薪令”。

　　雖然面對一些高管巨額薪酬，社會議論紛紛，但目前我國政府并沒有關于降薪的明確規定。不過，在央企負責人工作會議上，國資委主任李榮融就已經提出，中央企業要盡力不裁員，做到降薪不裁員，歇崗不失業，企業各級領導要以身作則，帶頭艱苦奮斗，業績降了薪酬就要降，為職工群眾作出表率。

　　采訪中，一位企業界人士說，財政部對國有金融企業負責人規定了最高280萬元的年薪，這相當于普通員工數十倍的收入啊！而一般來說，這些高管衣食住行無憂，即使薪酬降低一些對生活也沒什么影響，而普通職工如果失業，則可能一個家庭都會陷入困頓，由此可能引發一系列社會矛盾。因此，在經濟困難的特殊時期，整個企業界應該倡導高管降薪，讓利、讓機會于普通員工，體現企業的社會責任，彰顯企業人文精神。

　　“限薪”避免行政命令

　　那么，在經濟困難的特殊時期，面對社會大眾脆弱和敏感的心態，政府有沒有必要采取強制措施為企業高管限薪呢？

　　中國人民大學經濟學院院長楊瑞龍認為，不僅對金融高管要限薪，對其他壟斷性國有企業的高管，以及那些非國有的上市公司的高管，如果他們的薪金脫離了企業的經營業績，就必須進行必要的限制。他建議，政府不要簡單地采取頒布條例來限薪，而是要通過公司制度安排來對這些公司高管進行限制，從而保證公司治理框架是健康的，這樣才能發揮薪酬激勵作用，提高企業競爭力。

　　一些專家同時呼吁，國有企業在高管薪酬方面，最重要的是要做到透明化，高管的薪酬一定要和績效相關聯。另一方面，要對高管的職務消費進行限制，使他們的公費支出也能做到透明化。一方面要反對脫離績效的過高報酬，防止傷害群眾、員工的利益，另一方面要反對走向另一個極端，就是搞平均主義。

　　不過，中國企業聯合會研究部專家繆榮認為，降薪只是企業應對危機的一種局部手段，不能將其泛化成應對危機的必要手段。

　　繆榮說，多年來，國有企業改革的成果就是建立起了一套市場經濟條件下發揮企業獨立性和自主性的現代企業制度。對國有企業來說，在經濟形勢困難的情況下，企業不僅需要履行經濟責任，還需要履行更多的社會責任。在當前的情況下，國有企業還沒有必要由政府強制降薪，而應該注重發揮市場經濟條件下的國有資產監管機制和企業自身的調節機制，激勵企業和企業經營者為國家和社會承擔更多的責任。

　　此外，國有企業分布在不同的行業、地區，自身能力和發展水平千差萬別，有的企業不通過降薪也能夠解決金融危機帶來的經營困難，如青島港集團通過挖潛增效，在國際航運業務巨量萎縮的情況下依然實現了2009年首月的“開門紅”，不僅保持了良好的經營業績，還保證了9500名農民工崗位不變、薪酬不變，這樣的企業就沒有必要降薪。(丁文杰)