18日，據人力資源和社會保障部知情人士透露，一部涵蓋所有行業國有企業的高管薪酬總規范正在緊鑼密鼓地制定中。“人保部正在會同相關部委，集中力量制定這一規范。”該人士表示，“這一規范將成為全國所有國有企業高管薪酬的指導性意見，并于‘兩會’前上交給國務院審批�！备吖芘c職工薪酬水平比將考慮控制在10到12倍。(2月19日 《每日經濟新聞》)

　　少數國企高管已然脹破的工資袋，之所以受到公眾腹誹，這因為公民逐漸意識到，大多數國企獲利，并非根本性倚靠職業經理人的市場駕馭能力與現代管理智慧。而且壟斷利潤經過一些企業高管的“技術性運作”，往往最終未能流向國家的錢柜。 所以，在這種像“夾生飯”一樣的市場化競爭，勢必帶給一些比照行政化管理的國企高管一種擁用權力的快感。擁有行政上級所任命權力的高管，容易將企業職代會、工會，以及股份制改革后的董事會、薪酬委員會等，貌似能有效制衡權力的內部機構，一個個變成 “監督花瓶”。由此，國企高管自抒功績、自定高薪、自發福利的欲望便愈發而不可收拾。如平安集團馬明哲董事長稅前6616.1萬元的年薪，是低層保險工作員年薪的六千倍。

　　馬董等高管的“牛薪”，持續而強烈地刺痛了社會神經。市場化程度較充分的美國金融高管年薪限制在50萬美元，他們的普通職工年收入約3至5萬美元，高管的收入是職工的12.5倍；德國企業高管限薪50萬歐元，是德國職工年薪約5萬歐元的12倍；我國2007年城鎮職工平均工資為24932元，乘以12倍后，高管年薪不過31.25萬元。 事實上，一些金融、電信、石油、煙草等國企高管已遠遠逾過這一紅線。拿財政部日前對金融類國企高管的280萬的“限薪令”來說，也明顯與我國公民低收入狀況背離。

　　當前亟待以企業法制建設為切入口，對高管薪酬的決定程序進行公開、公正的變革，改變目前嚴重滯后于市場經濟的行政考核辦法，為職工賦權大膽引入獨立于利益之外的第三方全程審計監督機制，使高管的工資袋通體透明。如此，才能及時化解國企高管的高薪困局。(宋桂芬)