南航管理層減薪10%，具有極大的正面啟示，但我們不能只把它作為一個可供觀賞的孤獨標本，而應該把其當作一個亟待推廣的范本。同時要進行制度化努力，規范企業管理層行為，建立真正的現代企業制度，發揮工會作用，增加工人的話語權，以捍衛自身權益。

　　對于裁員的傳聞，日前南航相關負責人在接受記者采訪時表示，早在今年7月，公司便宣布對中層管理人員實行降薪10%。“但降薪只是對中層管理人員，其他基層員工并沒有受到影響。”該人士透露，除此之外，南航并無任何裁員計劃。

　　南航的回應盡管需要驗證，但這則消息還是有值得咀嚼的意味，一方面是南航澄清了裁員計劃，另一方面南航也未諱言減薪行為。在經營形勢嚴峻的背景下，企業發展陷入了瓶頸，無論是裁員還是減薪，都是紓困的方式，無可厚非。問題的根本在于，要裁員裁的是誰？要減薪減的是誰的薪。令人欣慰的是，南航沒有選擇裁員，而是選擇了減薪———從今年7月份開始，公司中層管理人員每月減薪10%。

　　在我們的現實體驗中，有的企業一旦遭遇發展困境，企業領導層磨刀霍霍，他們不是壯士斷腕，不是自我加壓，而是揮刀舞向一線員工，讓基層員工承擔發展之痛，減薪減的是普通員工的薪，裁員裁的是普通員工。

　　比如，今年8月25日有媒體報道，中石油開始大規模裁員，但是，只裁一線底層員工，不裁領導。一名不愿透露姓名的中石油加油站的負責人介紹，加油站基本都是合同工，目前已經裁掉了8個人，以前原本15個人的工作量現在只能壓在10個人的身上，勞動強度加大了，但薪酬目前還沒有上調的跡象。面臨難關或危機時，首先是斷尾自保，“只裁員工，不裁領導”，一線底層員工寒心，但又無可奈何。

　　南航管理層減薪10%，其意圖很明顯，即是將公司的危機意識傳達到各基層管理人員，將壓力轉化為全員奮發拼搏的動力。可以想見的是，只要南航管理層果真減薪10%，即便將減薪推展開來，也要求普通員工減薪金，相信員工也不會嘖有煩言。

　　縱觀國外一些知名企業，面臨經營危機時，他們也選擇裁員，但絕不是只裁一般員工；他們也減薪，但不會只減普通員工的薪金。比如，2006年，由于手機市場份額繼續下滑，德國明基企業決定對所收購的西門子手機業務部門的高管們降薪1/3。同時同意在2006年之前保證西門子手機部門員工當前工資不變。再比如，在美國這一次次貸危機中，全球最大保險公司美國國際集團去年第四季度遭遇虧損，首席執行官馬丁路沙利文的年終紅利被削減了42%。另據新華社10月23日電，韓國各銀行表示，為響應政府應對金融危機的舉措，與國民分擔痛苦，將以身作則，削減行長等管理人員的年薪，引導職員們自發參與這一活動。

　　縱觀上述案例，釋放的要義有兩點，其一、企業面臨難關，管理層要首先承擔責任，而不是拿一線員工開刀；其二、要善待一線員工，即便要裁減員工，也要妥善安置好員工，并不是一裁了之。之所以會出現這種局面，是因為這些企業一般來說已經建立了健全的現代企業制度，權責明確，還因為企業工會積極作為，能夠切實維護工人權益，工人有發言權，具有較強的博弈能力。

　　南航管理層減薪10%，具有極大的正面啟示，但我們不能只把它作為一個可供觀賞的孤獨標本，而應該把其當作一個亟待推廣的范本。同時要進行制度化努力，規范企業管理層行為，建立真正的現代企業制度，發揮工會作用，增加工人的話語權，以捍衛自身權益。(王石川）