近日，上市公司高管年薪曝光，中國平安去年共有7人稅前年薪超過千萬，其中3人超過4000萬，國內上市公司中無人能比。其中，常務副總經理梁家駒以日均13萬，即4813萬元的稅前總收入，刷新國內最高年薪的歷史紀錄。(《新快報》3月25日)

　　對于中國平安的當事人而言，高薪或許拿得“心安理得”，或許在程序上不存在什么問題。然而，任何地方、任何企業的高管薪酬，都不能離開他所在的環境和土壤獨自“絕塵而去”，否則，它就是無源之水，無本之木。令外界極為不解的是，同屬保險業的中國人壽去年利潤是平安的1.64倍，可其高管中稅前收入最高的董事長楊超也只拿到141.05萬元年薪。

　　在國內的金融行業中，保險行業只是一個小得不能再小的“小弟弟”。相比于強大得多的銀行，中國平安的高管薪酬也讓人吃驚。在已經披露年報的上市銀行中，除了深發展董事長紐曼的報酬最顯眼，即2007年稅前收入為2285萬元外，浦發銀行、興業銀行、華夏銀行、交通銀行行長的稅前報酬均未能超過500萬元。

　　盡管如何公平而有效率地確定管理層薪酬是一個世界性難題，但有一個共識卻是不言而喻的：管理層的薪酬不能只跟公司短期收入相匹配，而要跟他所創造的真正價值相匹配，這個價值至少應當包括公司收入和長遠利益、員工收入、股東收入以及公司為社會創造的價值，此外還要適當考慮整個社會的收入差別。

　　我們不妨一項項來分析：

　　公司收入部分，平安2007年度的業績據說增長了100%。但這主要是上市融資得來的收益吧？會不會透支未來的長遠利益？股東收益部分，中國平安是上市公司，股東收益尤其是小股東收益一清二楚。與平安管理層天價年薪相對應的，卻是公司股價從去年10月的149.28元跌至日前的48元左右。普通員工的收入更不在話下。國內保險業普遍采用美國友邦保險公司的代理人制度以后，目前實行的主要還是“人海推銷戰術”，其業務代理人不僅沒有底薪，沒有最低工資，而且沒有任何勞保待遇；同時，國內代理人的傭金也比國際標準低得多，導致國內保險代理人的薪酬普遍較低。在平安公司內部，最高薪酬與最低薪酬之比最少也在4800∶1以上。而在任何國家和地區，保障普通勞動者的基本待遇都是公司價值和國家價值的重中之重。如果要強調管理層薪酬與國際接軌，是否應該先強調員工薪酬、代理人傭金比例與國際接軌？

　　至于公司創造的社會價值，即公司為社會提供的服務，從SARS、雪災到人們日常生活中備受高昂的醫療費用煎熬、很多人無錢治病而保險又不能及時跟進來看，它所提供的服務與社會、與人們的要求都相距甚遠。“重疾險風波”中受到的誠信指責中，平安公司亦未能幸免吧？但為何保險公司的高管薪酬在我國的眾多行業中“一枝獨秀”？

　　有人評論說：“如果一個上市企業的高管，既高價又損害股東利益，這樣的高管誰會需要呢？”

　　此外，一個社會的貧富差距狀況，也是確定高管薪酬時必須考量的重要因素——不是可有可無的因素。比起普通員工收入，我國的管理層薪酬一直過高，而且與員工差距越來越大，是一個盡人皆知的事實。我們國家在這方面的調控能力、富人的遠見性和知識分子的良知，不論是和美國這樣的發達國家比，還是和印度這樣的發展中國家相比，都差得老遠，甚至整個價值觀都存在嚴重顛倒的問題。

　　據悉，在美國，工資收入懸殊最大的2006年，為821倍；差距最小的1978年，是78倍。但是,拿平安高管4813萬最高年薪和中國最低工資標準最高的上海(2007年每月860元)相比，差距是4664倍！中國更有7億農民，平均年收入只有4000元上下，這樣一比，中國工資的最高收入和最低收入比至少相差1萬倍！

　　面對上市公司高管薪酬過高的問題，美國已經采取了多項措施進行限制。1992年,美國證券監管機構要求上市公司披露高管的薪酬；1993年美國國會再次制定法律，規定公司高管薪酬100萬美元以上部分沒有稅收減免，除非高管有很好的業績。2002年美國國會通過了《薩班斯法》，要求高管返還因改變公司財務狀況而獲得的報酬；2004年又要求上市公司將期權成本算做公司開支。去年，美國又通過一項法案，力圖將上市公司高管最高年薪限制在100萬美元之內，或是5年稅后收入的平均值之內。而多出來的錢，將被用來補充財政，以提高一般工人的最低工資水平，超額部分將被課以重稅并罰金。(童大煥)