以“低工資換發展”代價之巨，今日已不需贅言。近年來，各級政府已開始動手化解這一矛盾，“建立職工工資正常增長機制”先后寫進政府工作報告和黨的十七大報告。隨著《勞動合同法》的通過，社會共識也在加大，部分省市(比如上海、山東等)先后頒布了相關規定，要求建立科學的工資分配制度，改變利潤增長工資不漲的局面。

　　目前來看，國有企業退休人員、機關事業單位退休職工待遇低問題，已經有了針對性措施——連續三年調整待遇，并將繼續調整三年；但作為更大組成部分的地方國有企業、民營企業(包括改制企業)職工和農民工，政府雖然試圖通過提高最低工資標準的方式來適當調整，甚至光是今年就已經有21個省對最低工資標準進行了調整，但整體狀況仍然不夠理想。

　　“壓頂”(限制壟斷行業工資)與“兜底”(提高最低工資)是廣泛采用的兩種思維取向。壓頂、兜底的確是相對比較好操作的一步，但如果認為“建立職工工資正常增長機制”的核心內容就是讓高的低下來，讓低的稍微高一點，“收入落差減少”就萬事大吉了，這樣的想法很容易結出教條化的惡果——反壟斷行業高工資當然重要，但科學的工資增長機制不是簡單地制止高收入者的增長；提高最低工資保障當然也重要，但在目前勞動力供求關系嚴重失衡、中小企業利潤認定有一定隨意性的情況下，這也不是一勞永逸的“高招”。

　　既然政府已經把工資問題放到了很重要的位置上，就需要探討建立一套科學的、有可操作性的“水漲船高”機制。而當務之急，則是明確各個主體在此問題上的角色分工。

　　首先，勞動部門采取了很多措施，比如公布最低工資標準、工資增長指導線、勞動力市場價位等，但政府出臺的制度往往得不到落實，企業“效益”常常成為可捏可塑的“橡皮泥”，弱勢群體無法也無力去力爭。因此，在出臺“意見”之后，各地區勞動部門還需要通過誠信制度評比、年檢、專項執法等進行督促約束，對工資協商合同等進行合法性審查，對企業利潤認定有嚴格的把關——這需要稅務、工商等部門的合作。

　　其次要看到，工會作為職工利益的代言人，在落實工資集體協商、支持職工增長工資愿望時缺少手段。這需要盡快改變呼吁了多年的工會力量薄弱的現狀，使工會具備對非公有制企業進行工資談判的能力，增加基層工會在工資協商、合同簽訂當中的作用——這是重要的“力量源泉”。

　　第三，健全的工資增長機制，表面看可能是以“企業多掏工資為代價”，但從長遠來看，是有利于企業發展的。因此，企業家聯合會、各地商會組織，都應該發揮自己的引導作用，建立較好的“工資集體協商”的氛圍，而不是倚重勞動力市場的失衡，簡單地捆綁到一起消極對抗——這既是企業的社會責任，更符合企業發展的長遠利益。

　　第四，比起全國性的勞動法，地方性法規往往更有可操作性。此前上海、江蘇等地發布的相關規定，已經表現出了措施量化、具體化、有針對性等特點——各級人大在調研、立法、監督等方面大有可以作為的空間。

　　在市場機制還不夠健全的當下，指望“勞動力市場定價”只是一種公平的渴望，對職工工資采取有效的宏觀調控，不能光靠勞動部門自己“吆喝”。應充分調動各角色主體的積極性，通過限權、放權、用權等多管齊下的努力，穩步促進企業職工收入正常增長機制的建立和完善，才能讓更多的人充分享受改革發展的成果。(畢詩成)