限薪令收效并不大

　　財政部的限薪令表面上是針對金融企業(yè)，但通知中同時強調(diào)，其他企業(yè)“也照此辦理”。縱觀國有金融企業(yè)高管的年薪，雖然絕對值較高，但畢竟相較2007年絕大部分還是降了。但其他行業(yè)我行我素，使降薪90%成為一紙空談。

　　是制度不合理還是根本不該限薪？

　　記者采訪的多位公司法專家表示，高管的年薪大多數(shù)是由上市公司薪酬委員會制定的，薪酬的發(fā)放與其經(jīng)營業(yè)績有關(guān)，這是企業(yè)自治的行為，不該強行要求進行限制。

　　但也有專家對此持異議。中國社科院世界經(jīng)濟與政治所公司治理研究中心主任魯桐表示，高管薪酬如果跟業(yè)績的提升掛鉤這是無可非議的，但是現(xiàn)在有一種情況是，公司業(yè)績進步并不大，但是薪酬每年還是增長得比較快，這說明，在董事會高管薪酬規(guī)則的制定方面，董事如何發(fā)揮對薪酬的管理，還有待于完善。

　　薪酬事件不僅發(fā)生在中國，金融危機爆發(fā)以來，在美國也曾多次刮過降薪風(fēng)暴。2008年10月，當(dāng)雷曼兄弟前CEO富爾德在美國國會接受質(zhì)詢時，有議員批評稱，富爾德在雷曼兄弟破產(chǎn)前夕，一邊請求聯(lián)邦政府援助，一邊把上千萬美元的離職金裝進公司高管的口袋。美國民眾憤怒了。歐盟官員將之斥為“社會禍患”。美國總統(tǒng)奧巴馬則直言，“你們財富已超百萬，同時還在著手解雇工人，你們至少應(yīng)該愿意作出一些犧牲吧”。

　　記者采訪了解到，對于美國的作法，國內(nèi)專家有的表示我們應(yīng)該效法，出臺更有力的舉措，有的則認為美國救企業(yè)的錢是財政出的，這和中國情形不同，談不上效法。

　　科學(xué)設(shè)計薪酬制度

　　其實限薪絕不是一件簡單的事。“限薪的關(guān)鍵是我們要有更加切實可行的科學(xué)的薪酬制度設(shè)計”，上海復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授張文賢認為，超高薪的根源不是缺乏監(jiān)督，而是缺乏科學(xué)的制度設(shè)計。

　　據(jù)記者了解，限薪令只是4月10日財政部的一紙通知。在此之前，財政部就曾發(fā)布《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，此后也有傳聞有關(guān)部門將進行專門調(diào)查。但問題似乎并不是如此一個限薪令或者調(diào)查能解決得了的。

　　問題的另一方面是：“薪酬，怎樣既能吸引和留住核心人才，又符合當(dāng)前中國的‘國情’而又不離譜？但著眼于長遠，要從目標(biāo)、導(dǎo)向、績效考核、方法以及思路等多方面進行薪酬制度設(shè)計。”張文賢說。

　　就目標(biāo)而言，是要從根本上解決公平與效率的關(guān)系，使公平與效率相輔相成，相互促進；在導(dǎo)向上，是將從崗位導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樨暙I導(dǎo)向，以貢獻為依據(jù)，同時考慮崗位的重要性，將此作為計量薪酬的組成部分；同時關(guān)注績效考核。總之，政府要引導(dǎo)，企業(yè)薪酬制定要合理而科學(xué)，需要兩方面合力。(本報記者 周芬棉)