近日,智聯招聘聯合華南理工大學,對300多家企業進行了危機下人力資源相關管理調查,并在4月10日舉行的第三屆羊城人力資源戰略高峰論壇向與會企業公開。結果顯示,績效一般的企業通過裁員實現人工成本控制的比例接近三成,而高績效企業則不足一成。據統計,新聘應屆生的起薪依然低于往年,其中應屆本科(文科)與本科(理工科)的起薪分別為1793元/月和1945元/月。

　　“裁員并非長遠之計”

　　據悉,早在2006年經濟增長期,華南理工大學就做過同樣的調查。此次調查顯示,金融危機下,企業對人工成本的控制與2006年相比有所下降。與高績效企業相比,績效一般的企業更多在乎短期利益,用最直接的辦法來控制人工成本。根據數據統計,一般企業通過降低獎金、裁員、凍結招聘計劃來實現控制成本,其比例分別約為25%、27%及30%；而高績效企業比例分別約為4%、7%及8%,均不足一成。調查結果表明,高績效的企業更多使用組織架構與流程優化、人力資源集約化管理、減少晉升等措施來實現成本控制,且培訓成本占工資的比例仍高于績效一般的企業。數據統計,高績效企業培訓成本占工資的比例為130%左右,而一般企業僅僅為10%。由此可見,高績效企業要壓縮成本提高員工技能,往往會采取內部培訓的方式,與此同時員工也可以借機充電。

　　對于一些企業采用裁員來降低人工成本,華南理工大學工商管理學院教授、人力資源研究中心主任劉善仕認為“并非長遠之計”。從短期來看,裁員對人工成本的控制是有效的,“因為表面上看財務狀況有所上升”,但長期而言,會影響員工的士氣,特別是讓留在公司的員工感到忐忑不安,憂心忡忡。不裁員、不降薪,企業如何控制人工成本?劉善仕現場支招:考慮采用變動薪酬,根據業績與貢獻計算薪酬；另外還可以采取一些積極的措施替代裁員的做法,比如說限制性雇傭、縮短工作時間、暫時解聘、提前退休、轉崗分流等；最后,改變招聘模式,“以前企業招聘主要是看工作需要就招,現在應該考慮崗位合并,戰略性招聘,招一些優秀的高層人員”。

　　企業高端人才流失率不足一成

　　據介紹,此次調查中,年度員工流失率與2006年的數據相比有所下降。“這并不能說明員工滿足現狀,不想跳槽”,劉善仕特別強調,金融危機的到來使得職場人不敢輕舉妄動,選擇踏踏實實地做好本職工作。數據顯示,普通員工流失率為18%,占據首位；銷售和市場人員、主管、部門經理及專業技術人員分別以13%、12%、11%及7%的流失率占第二、三、四、五位,而總監以上職位的流失率并不多,比例為2.2%。由此可見,高端人才在企業中依然很“吃香”。

　　智聯招聘首席執行官劉浩介紹,今年企業的招聘情況有所回暖。據悉,去年持觀望態度或是實施凍結招聘計劃的一些智聯招聘的大客戶,今年開春已經明確了招聘計劃。