一家企業(yè)的職工董事告訴記者，管理人員擔(dān)任或者兼職職工董事，往往造成企業(yè)副手監(jiān)督正手，使職工董事制度失去意義。

　　在張喜亮看來，在理論上，公司管理職務(wù)的人是不應(yīng)當成為職工董事候選人的，因為設(shè)置職工董事的意義就在于反映職工訴求。這個職工不是泛泛而談的，而應(yīng)當是專找不擔(dān)任任何管理職務(wù)的職工，否則必然形成角色的沖突。但是，如果在文件中如果刻意這樣規(guī)定，有人則認為是對管理人員權(quán)利的剝奪，因為在國有企業(yè)，大家都是平等身份的“職工”。

　　然而由一線職工擔(dān)任職工董事，熊吉文認為也不太合適。因為一線職工了解的情況相對不多，其工作性質(zhì)和經(jīng)歷決定他作用有限，即使是有這個熱情，但發(fā)揮的作用可能不大，弄得不好，很可能成為一個擺設(shè)。“要讓職工董事不成為擺設(shè)，就要擺脫‘不懂事的董事’的形象。”

　　據(jù)悉，目前職工董事在討論勞動工資與勞動保護方面的內(nèi)容，有一定發(fā)言權(quán)；而在研究股票上市、資本運營、國際貿(mào)易等方面，有的職工董事便無法參與決策。此外，對公司的資產(chǎn)負債表、損益表、財務(wù)狀況變動表有關(guān)知識不熟悉的話，更無法有效參與監(jiān)督經(jīng)營者的經(jīng)營行為。

　　其次，在職工董事的評價考核上，按照試點辦法和管理辦法征求意見稿規(guī)定，職工董事履職情況由公司職代會或工會來評價，而集團一級的職工代表大會到今年3月只有62家央企建立，還有一部分企業(yè)正在籌建。

　　一位央企中層人員告訴記者，目前職工意見主要集中在收入分配上，職工董事很難真正替職工說話，職工也沒辦法。

　　國資委有關(guān)負責(zé)人表示，國有企業(yè)這幾年處在攻堅破難階段，改革重組、企業(yè)破產(chǎn)改制、主輔分離、下崗分流，每一項措施都涉及到職工的切身利益。職工董事如何處理好三方關(guān)系，如何提高科學(xué)決策能力，以及在角色定位和工作環(huán)境上都面臨挑戰(zhàn)。

　　職工董事履職管理辦法年內(nèi)出臺

　　按照國資委2006年發(fā)布的《國有獨資公司董事會試點企業(yè)職工董事管理辦法》(試行)(以下簡為試點辦法)規(guī)定，董事會試點企業(yè)必須設(shè)立“至少一名職工董事”。目前，146家央企中已有19家企業(yè)設(shè)立了職工董事。

　　而國資委數(shù)易其稿的《職工董事履職管理辦法》(以下簡為管理辦法)也將于年內(nèi)發(fā)布。對于二者有何區(qū)別，國資委研究中心研究員張喜亮表示：“試點辦法為建立職工董事制度提供了依據(jù)，管理辦法為完善制度提供了保障。”

　　熊吉文表示，試點辦法側(cè)重于建立職工董事制度，規(guī)定建立董事會試點企業(yè)一定要有職工董事，并規(guī)定了由什么人來擔(dān)任，選舉的程序，職工董事的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任，職工董事的任期、補選、罷免等。管理辦法則側(cè)重于對職工董事的履職管理，有一定的可操作性。

　　其中，管理辦法有兩大亮點：第一，文件從黨組織、職代會、公司經(jīng)理、工會等多個方面，為職工董事履職提供了制度保障；第二，對職工董事履行特別職責(zé)做了具體規(guī)定，如忠實反映職工訴求、維護職工權(quán)益，與職工進行經(jīng)常溝通、接受職工的監(jiān)督等等。

　　據(jù)了解，管理辦法在制定過程中至少修改了十稿。張喜亮表示，一方面，對于中央企業(yè)而言，每一步改革都必須要慎重，因為政策執(zhí)行涉及面廣，影響比較大。另一方面，對職工董事制度業(yè)界尚有不同的看法，一些領(lǐng)導(dǎo)雖然對董事會中設(shè)置職工董事表示理解，但是還不能完全認同，這也是制定管理辦法有難度的一個原因。

　　而在制定過程中如何處理試點辦法和管理辦法的關(guān)系，是不是要專門設(shè)置職工董事的特別職責(zé)，特別職責(zé)和一般職責(zé)的聯(lián)系和區(qū)別是什么；管理辦法的適用范圍是擴大還是與試點辦法相一致；職工董事接受職工監(jiān)督的程序、向職代會報告工作的主體和內(nèi)容、職工董事與工會的關(guān)系問題等等都曾是討論的焦點。

　　記者注意到，管理辦法征求意見稿中還區(qū)分了“議決事項”和“通報事項”。

　　議決事項主要包括：公司勞動用工、薪酬福利、勞動保護、安全生產(chǎn)和培訓(xùn)教育等涉及職工切身利益的基本管理制度的制定及修改；通報事項主要包括：職工民主管理和民主監(jiān)督方面的訴求、意見與建議，以及涉及職工利益的有關(guān)訴求意見或傾向性問題。

　　張喜亮評價說：“具有一定創(chuàng)意。因為董事會的職權(quán)和職工訴求并不完全相同，議決事項的議題一般都是董事會職權(quán)決策的內(nèi)容；通報事項則不一定納入董事會決策的議題，但是，董事會決策必須了解涉及職工的資訊。加以區(qū)分的目的是使職工董事密切接觸職工，了解職工的訴求，并且主動積極地與股東董事和獨立董事的溝通。”

　　但熊吉文認為，議決事項涉及的多數(shù)內(nèi)容，目前并不是董事會的議事范圍，而是總經(jīng)理履行的職權(quán)。董事會主要討論的是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、重大項目的投資、融資、擔(dān)保、企業(yè)改革重組、經(jīng)營班子的選聘考核和任免、薪酬管理等重大事項，一般不討論勞動用工、薪酬制度、勞動保護、休息休假、安全生產(chǎn)、培訓(xùn)教育和生活福利等事項。職工董事難于履行此項職責(zé)，他建議修改。

　　僅僅設(shè)立職工董事是不夠的，企業(yè)負責(zé)人是否有公司治理意識是制度實施的關(guān)鍵。

　　張喜亮表示，資本至上往往使管理者忽視職工利益，我們看到一些企業(yè)重組改制過程中出現(xiàn)職工群體信訪事件等等。如果企業(yè)負責(zé)人理解職工董事是政治的安排而當成花瓶擺設(shè)，或認為職工董事對于董事會決策沒有實質(zhì)性的意義，甚至認為是在董事會中摻沙子，職工董事將很難發(fā)揮作用，這也是為何要單獨制定職工董事履職管理辦法的深層次原因。