嶄新亮相

　　一些爭議問題得以明確

　　盡管坊間議論紛紛，但條例的出臺終成定局。

　　7月8日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在接受媒體采訪時透露，從收集的意見來看，勞動合同法實施條例(草案)的45條內容，有超過40條都要修改。

　　記者從各方反映的消息中得知，修訂后的新條例有針對性地澄清了一些對勞動合同法的誤解，并彌補了原來勞動合同法部分規定的不足。

　　條例公布后，記者發現，面對最具爭議的“無固定期限勞動合同”，條例不僅列出了14種用人單位可以解除無固定期限勞動合同的方式，還列出了13種勞動者可以解除合同的情形。

　　“實際上，現在列舉的這些解除無固定期限勞動合同的情形已經包含在勞動合同法中了，只不過原來的規定較為分散，現在集中化了。”中國人民大學勞動人事學院教授程延園告訴記者，做這樣一個規定，就是為了澄清人們認為無固定期限是“鐵飯碗”的誤區。王向前也認為，這樣可以“消除用人單位對于無固定期限勞動合同的恐慌”。

　　程延園還認為，這些列舉有一些是比較具體、操作性很強的，但還有一些是需要企業按照法律規定進一步細化的。比如，什么是“嚴重違反用人單位的規章制度”、什么是“嚴重失職”，都需要根據企業自身的特點作出不同的規定。

　　重要性僅次于“無固定期限勞動合同”的勞務派遣問題，也成為條例解決的一個重點。

　　王向前告訴記者，實際上，勞動合同法已專門用一節對勞務派遣問題做了規定，對勞務派遣適用崗位進行了嚴格限制，但“并沒有對勞務派遣公司形成強有力的約束，相反，勞務派遣公司的業務更加興旺了，因為很多用人單位認為勞務派遣公司在解除或終止被派遣勞動者的勞動合同時不需要支付補償金”。因此，條例的一個重要目的就是“防止企業將勞務派遣作為一種主要用工形式”。

　　修改后的條例澄清了原來存在的這一模糊性問題。新條例明確規定，勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

　　“明確了這一點，勞務派遣公司就找不到逃避責任的借口了。”王向前認為，這有利于保護勞動者的權益。

　　多種跡象表明，在勞動合同法實施以后，一些用人單位為了規避法律的規定，自己成立一個勞務派遣公司，將企業原來的員工重新再派回到企業原來的工作崗位上。勞動者的工作實際上沒有任何變化，但身份卻從原來的企業員工變成了勞務派遣公司的員工。這樣一來，企業如果要“裁減”這部分“勞務派遣工”，就不需要跟勞動者協商，也不需要經過法律規定的有關裁員的法定程序，只需要跟“自己”協商一致，就可以達到裁員的目的。

　　新條例對此作出了限制，從今以后，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，都屬于“不得設立的勞務派遣單位”。

　　此外，有調查顯示，餐飲建筑等行業，許多勞動者因為流動性大等原因，往往不愿簽勞動合同。如果按照勞動合同法的規定，可能遇到的一種情況是，即使是勞動者不愿簽合同，那么勞動者離開時也有權向企業索要雙倍工資。

　　“新條例明確，面對員工不簽合同的情形，企業只要書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。這樣對企業比較公平。”程延園說。

　　未決問題需

　　逐步完善勞動合同法

　　“任何法律法規都是慢慢完善的，不能指望一部條例解決所有問題。”采訪中，幾乎所有專家都向記者表達了這樣的意思。這些專家向記者指出了條例中一些不影響大局的瑕疵。

　　根據勞動合同法規定，用人單位與勞動者在用工之日起一個月內必須簽訂書面勞動合同，一個月內補簽不追究法律責任，但如果超過一個月不簽，一年以內用人單位就要向工人支付雙倍工資，如果超過一年還沒簽的話，勞動合同法視為已經訂立無固定期限勞動合同。

　　“隨之而來的問題是，勞動合同法總的要求是必須簽訂書面勞動合同，無固定期限勞動合同也必須簽訂書面勞動合同，那么視為訂立無固定期限勞動合同之后，還應當簽訂書面勞動合同；但是如果單位仍然不簽，是否應按照無固定期限勞動合同規定，付給勞動者雙倍工資？這些問題還有待明確。”王向前說。

　　另一個問題是，在勞動合同法中，沒有對勞務派遣單位的勞動者無過錯解除權作出規定，新的條例中也忽略了這一點。

　　“勞動者無過錯解除權是勞動者的基本權利，勞動法承認勞動者有擇業自由，即使簽了合同也不能強迫勞動者必須在一個單位干一輩子，不允許辭職等于限制了勞動者的人身自由。”王向前說，勞動合同法勞務派遣專節就遺漏了這個問題，實施條例也沒有對此加以規定，他認為，對這一點進行明確是符合法律精神的。

　　此外，勞動合同法對勞務派遣實施范圍界定為“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。王向前分析說：“臨時性是多長時間？什么叫輔助性崗位？替代性崗位有無時間限制？三個條件是并列還是只取其一？都不夠明確。”而記者翻閱新條例發現，其中并沒有提到“三性”問題。

　　還有一個有爭議的問題是，根據勞動合同法第四十一條規定，用人單位由于生產經營發生嚴重困難等四種情形，要求裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，可以根據法定程序裁員。

　　“現實中如果具備了這幾種情形之一，但是既達不到20人，也達不到總數的10%，可不可以裁？如果可以裁，需要經過什么程序裁？”王向前認為，這些也還需要進一步規定。

　　在王向前看來，備受關注的用人單位制定規章制度的民主程序方面也有不太嚴密的地方。“根據勞動合同法第四條規定，用人單位在制定涉及勞動者利益的規章時，與工會或者職工代表平等協商確定。如果不能協商達成一致意見，而用人單位仍然實行了這一規章怎么辦，法律對此沒有明確規定。” (陳曉英)