近日，瀘州老窖要求員工以“個人原因”辭職改為勞務派遣，再次引發人們對于《勞動合同法》的爭論。

　　先是華為事件，如今又是瀘州老窖，在《勞動合同法》實施的前夜，企業均在為減少人力成本未雨綢繆，突擊把一些老員工改為勞務派遣成為他們的首選策略。

　　企業現狀

　　《勞動合同法》炒熱勞務派遣機構

　　近日，一家事業單位人事部的主管王先生正在與勞務派遣公司進行著積極的接洽，他表示，希望該公司與其單位合作，為該單位派遣一些編外職工進行工作。與王先生有同樣想法的人和單位不在少數，據了解，目前，許多像王先生所在的事業單位在安排編外職工的程序上，在明年都選擇了與勞務派遣機構合作，其單位所需臨時工和編外人員都改由勞務公司進行派遣。

　　“這些人員，如單位食堂人員、保潔等臨時工，原來都是由單位較熟的人介紹而來，談談每月的工資就上崗了。”王先生說，對于給臨時工上保險雖然國家有明確規定，但由于工人自己對于保險并不在意，只要工資滿意就行，單位也愿意將上保險的錢統一放在工資里，“所以這項制度并沒有堅持下來，很多單位都是這么操作的，程序、手續縮減，用人更快。臨時工往往談好工資條件即刻上崗”。

　　不僅僅是事業單位在新法實施前的調整上想到了勞務派遣機構，日前，航空、銀行、石油、電信等行業的許多大型國有上市公司，紛紛在年底前突擊把一些老員工改為勞務派遣。瀘州老窖股份有限公司銷售公司北京片區為了應對即將實施的《勞動合同法》，要求80多名員工以“個人原因”辭職，傳聞中職工向朝陽區勞動局進行檢舉，但有關部門則表示，目前還未收到該檢舉，公司一方也公開表示勸辭絕對不違法。

　　勞務派遣機構就在《勞動合同法》實施前夜變得異常火爆起來。

　　勞務派遣公司

　　“我們不是冤大頭”

　　“我們可不是冤大頭。”北京市某知名勞務派遣公司市場部負責人向記者表示：“用工單位把員工的人事關系轉移到勞務派遣公司，并不意味著企業就沒有了責任和義務，也不意味著對勞動者的所有保障義務都要由我們勞務派遣公司來承擔。”

　　該負責人表示，正規的勞務派遣公司都會事先與用工單位簽訂詳細的合同，明確雙方的權責。事后，雙方需要依據合同分別承擔圍繞勞動者產生的費用。“正規的勞務派遣公司幫勞動者找工作，是不向勞動者收取任何費用的，只有用工單位要向我們支付一定的服務費。如果事后所有的保障、賠償費用都由我們來承擔，豈不是成了賠本的生意？”

　　“其實只要讓勞動者不失業就行了 ，并不一定非要讓某個勞動者一直和某一個企業保持雇用關系，這不利于企業用工的靈活性。”該負責人分析說。

　　擇優選擇客戶

　　就職于一家人力資源公司的邰先生，對勞務派遣的解釋為“擇優選擇”，勞務派遣是其公司的一項業務之一，每年將有大量人員從這里輸送到各個企業。對于目前勞務派遣公司的“繁榮”，邰先生表示，可能會有一些促銷員、導購、保潔、司機等成為市場上的需求，會找到勞務公司。但從其公司的角度出發，需要根據合作單位、公司的背景、品牌來綜合考慮。

　　有關數據顯示，我國東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。目前已經開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東等地，并且勞務派遣也在其他地區陸續不斷地開展起來。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司達到120多家，北京僅勞動局頒發了資質證書的勞務派遣企業就在300家以上。

　　不擔心勞動者砸在手里

　　另一位不愿透露身份的業內人士指出，《勞動合同法》實施后，勞務派遣公司同樣面臨和勞動者簽訂無固定期限合同的問題。“如果某勞動者與原單位合同已到期，原單位不愿續約，我們又未能替該勞動者及時找到新工作，就得支付補償。為此，我們公司已經籌集了一筆資金，以應對《勞動合同法》實施之初公司成本可能有所增加的局面。”

　　但長遠考慮，該業內人士樂觀地表示，一方面，《勞動合同法》給勞務派遣公司帶來了更多機會。另一方面，勞務派遣公司基本上都處于崗位多、勞動力少的情況。

　　“這種供求狀況下，勞務派遣公司不愁會有大把的勞動者砸在手里。”長期負責勞務派遣公司招聘工作的李先生說，“如果簽下了總是不受用工單位歡迎的勞動者，只能認賠了。這也是勞務派遣行業存在的正常風險。”

　　人員穩定性成招聘首選

　　《勞動合同法》中規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準向其按月支付報酬。

　　某人力資源公司負責招聘的李先生表示，在今后的招聘中會將“人員的穩定性”更多地考慮到招聘條件中，不僅僅從工作能力出發。李先生說，曾經就出現過應屆畢業生剛上崗就辭職的情況，合作的客戶很有意見。

　　對此，派遣公司在新法實施后，離職成本在增加，要規避離職率高、流動性大的人員，保障在派遣期內的穩定工作，這樣使公司風險降至最低。從招聘的角度出發，李先生表示，需要考察人品、素質等多方面的內容。

　　勞動者

　　不放心勞務派遣公司能保障權益

　　《勞動合同法》從頒布到實施的這兩個月，勞動者、用工單位、勞務派遣公司三方的博弈前所未有的激烈。在用工單位紛紛與勞務派遣公司聯姻之際，被單位“拋棄”的勞動者又有怎樣的心聲？

　　“說是跟誰簽合同都一樣，都會有保障，但是待遇會有差別吧。”身在一家國有企業的趙小姐表示，“如果是我們公司的在編員工，福利特別多。換成是勞務公司派遣的人，就成了外人，活得多干，錢卻少拿。”

　　除了“同崗不同酬”， 勞動者的另一種典型性的顧慮是待崗期間的待遇問題。“如果我跟公司簽訂了無固定期限勞動合同，公司違約的話，得按照公司的工資水平補償我。換了勞務派遣公司，在未替我找到新工作的期間，支付給我的賠償標準肯定特別低。再者，待崗期間的三險一金誰幫我上呢？”即將面臨與公司續簽合同事宜的楊女士表示。

　　還有勞動者向記者表示，擔心用工單位與勞務派遣公司聯合起來，達成利益聯盟，欺瞞勞動者。

　　專家觀點

　　法律交替過程中需要銜接辦法

　　“目前一些企業紛紛進行‘工齡清零’、轉向勞務派遣公司等亂象的出現，暴露了新舊法律交替過程中銜接辦法的缺失。”北京市北元律師事務所主任張勇如是說。

　　張勇指出，任何一部新的法律從頒布到正式實施，都會有適當的間隔。有關的利益方自然會利用這段間隔的時間，趁著法律尚未正式實施，盡可能地維護自身的利益。所以一些問題往往會在新法頒布后集中爆發。

　　為此，法律的制定部門應該提前預想到新法頒布后可能會導致的一些問題，從而進行提前的準備，制定銜接辦法。

　　例如《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”就該條規定的“勞動爭議發生之日”的起算點如何確定，勞動部的答復為：“勞動爭議發生之日”是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期。

　　張勇舉例說，若勞動者工齡被清零或者是被強制轉到勞務派遣公司的事件發生在2007年12月，勞動者在2008年1月1日之后提請勞動仲裁，那么到底適用于原有的《勞動法》等法律，還是適用于《勞動合同法》，需要有關部門做出詳細的司法解釋。

　　勞務派遣并不能降低成本

　　中國勞動關系學會理事、曾參與《勞動合同法》立法過程的資深人力專家翟繼滿公開表示，趕在年底前，與員工解除勞動合同，讓他們與指定的勞務派遣機構重新訂立勞動合同，這種做法并不能節約成本。新法特別規定，勞務派遣主要適用于臨時性、替代性、輔助性的工作崗位，如果并非這類崗位，單位將難以規避義務。

　　明年將聘用臨時工改為勞務派遣的某事業單位人事主管王先生就表示，該單位目前每月給臨時工的工資為1500元，這在同級別雇用上已經屬于較高水平。該單位明年與派遣機構簽訂協議，其中繳納款項總和將不會少于1500元，成本并沒有因此而降低。“我們這么做，只是想用人更方便。”王先生說，由于單位雇用的臨時工不會很多，所以單獨培訓的費用會很高，以后與勞務派遣機構合作，培訓等均由勞務派遣機構負責，雇用人員的素質將會更好，用人也會更規范。

　　勞務派遣市場亟待法律規范

　　勞動者和勞務派遣公司似乎公說公有理，婆說婆有理。勞動保障專家對此有何判斷？中國社科院社會保障研究室主任王德文表示，勞務派遣形式對勞動者權利保護以及就業穩定性的影響，還有待于觀察。

　　王德文建議，一方面，有關部門應盡快對《勞動合同法》做出詳細的司法解釋。有測算表明，該法實施后，企業的用工成本可能會增加8%-10%左右。“工齡清零”、轉向勞務派遣公司等極端行為的發生，正是反映了企業對“無固定期限合同”等條款的誤讀。

　　另一方面，在《勞動合同法》出臺后，應該盡快完善有關勞務派遣的法律法規，促進勞動力市場的健康發展，避免一些不規范的勞務派遣公司鉆法律政策的空子。(記者 鄧琳 趙艷紅）