[新聞背景] 在百年一遇的國際金融危機(jī)席卷全球之際，國泰君安不久前竟曝出人均收入過百萬的“薪酬事件”，在全國引起強(qiáng)烈關(guān)注和廣泛議論。在這一背景下，財政部辦公廳日前印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，這份中國版“限薪令”明確規(guī)定，國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元，且該薪酬為稅前收入，要依法交納個人所得稅。

　　近年來，山東雖然對一些國企高管薪酬增長進(jìn)行了控制，但人均年收入的絕對水平仍然大大高于一線員工。據(jù)調(diào)查，2005年至2007年，省管企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人員人均年度薪酬分別是一線職工工資的11.96倍、10.75倍和9.92倍；2007年，仍有3.65萬名職工工資低于當(dāng)?shù)厣鐣�平均工資。

　　以往限薪執(zhí)行情況并不樂觀

　　如今，一家國有大型企業(yè)的老板能拿多少年薪？恐怕很少有人能說得清。因為，國企高管年薪從來就沒有名正言順地公開公示過。而從已披露的信息看，部分國企高管年薪仍高達(dá)百萬元。據(jù)記者了解，在山東，有些國有煤礦礦長、書記的年薪高達(dá)百萬元。有業(yè)內(nèi)人士透露，在一些東部發(fā)達(dá)省份，國企高管收入大概在七十萬元至四五百萬元之間，尤其是在煤礦、石油等資源性壟斷企業(yè)中，百萬年薪并不罕見。

　　而此前國家發(fā)改委規(guī)定，國企高級管理層最高年薪不得超過職工年收入的8倍。山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究院院長黃少安說，顯然目前一些高管薪酬要高出職工年收入的10倍。按道理，國企高管薪酬應(yīng)由國資委分配處來確定，但實際上很多企業(yè)高管年薪是自己來定的。

　　據(jù)山東省國資委相關(guān)資料，前兩年少數(shù)省管企業(yè)經(jīng)營者把自己的年度薪酬定到200多萬元。近年來，山東省國資委重點規(guī)范了27戶省管企業(yè)董事長和總經(jīng)理年薪，從實際執(zhí)行情況看，仍有個別企業(yè)不按規(guī)定辦事，工資總額大大超出了年薪制的范圍。

　　據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，其實，早在2004年6月，國資委就出臺《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，但實際執(zhí)行情況并不樂觀。對于此次財政部有關(guān)280萬元的限薪規(guī)定，業(yè)內(nèi)仍持不同意見。美國總統(tǒng)奧巴馬2月4日宣布，得到政府資金救助的美國金融公司高管最高年薪不得超過50萬美元。國內(nèi)有專家則主張，中國版“限薪令”應(yīng)以50萬元為宜。

　　高管薪酬失控

　　“國有企業(yè)有不少處于壟斷行業(yè)，高管薪酬無端高增是不公平的。”山東省社科院經(jīng)濟(jì)研究所所長張衛(wèi)國認(rèn)為，在西方發(fā)達(dá)國家，國有企業(yè)高管薪酬有著完善的激勵和約束機(jī)制，而中國處于改革開放社會轉(zhuǎn)型時期，一直沒有通過法律和機(jī)制對此進(jìn)行合理框定。正因為整個市場體系缺少這一環(huán)節(jié)，職業(yè)經(jīng)理人沒有市場，企業(yè)高管的任用多由組織部門說了算。近年來，中央企業(yè)和一些地方國企跨行業(yè)招聘高管，但涉及的面較窄，只是行政管理體制給公眾一部分發(fā)言權(quán)，還不是市場化，不是靠制度在投票，仍帶有濃厚的行政性或半行政性。

　　山東大學(xué)黃少安教授說：“這要看國企高管是不是通過市場機(jī)制真正產(chǎn)生的企業(yè)家。如果是，就按市場規(guī)律給企業(yè)家來定年薪。如果不是，憑什么拿高薪！國企假如有利潤，或高利潤，是不是高管的能力決定的？我認(rèn)為絕大多數(shù)是壟斷利潤。憑什么把利潤作為業(yè)績考核的重要依據(jù)！對于公司的財務(wù)報表，還不是企業(yè)報什么國資委看什么！有人說，如果不給這么高的收入，能留住人才嗎？問題是，現(xiàn)在留住的一定是人才嗎！”

　　黃少安認(rèn)為，目前，整個國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)沒有理順。黨委書記、董事長、總經(jīng)理三位一體，多是組織部管理干部，本質(zhì)上是一樣的。這是問題的根源。當(dāng)董事會拿出薪酬方案時，黨委書記肯定同意高的，因為大家都是利益共同體。所以，沒有人會去阻止、監(jiān)管薪酬方案，從而造成高管薪酬失控。

　　國企高管薪酬失控的后果：一是變相瓜分國有資產(chǎn)。高管沒有能力或有能力不經(jīng)營，照樣可以拿到很高的收入。二是加劇收入分配的懸殊，加大社會貧富差距。三是使整個國有控股企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)難以建立。有句話說得好，“壞賬是國家的，分紅是老總的；企業(yè)破產(chǎn)百姓買單，老板薪水分毫不減。”

　　張衛(wèi)國認(rèn)為，如果這種狀況得不到根本改變，在約束不力、制度缺失時，很多國企高管會存在短期行為。實際上，高管目前的薪酬是否與本屆任期內(nèi)的經(jīng)營能力有關(guān)，很難說得清。當(dāng)然，也存在另一種情況，那就是一些國企高管干得很辛苦，但沒有得到應(yīng)有的收入。由于付出與收入不成正比，會使這部分高管產(chǎn)生逆反心理，從而想方設(shè)法把自己本來不高的薪酬拉高，有的甚至走上犯罪道路。

　　不能光裁員不減薪

　　對于280萬元的最高年薪限定，山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究院院長黃少安認(rèn)為，國企高管薪酬應(yīng)當(dāng)市場化，限定倍數(shù)違背市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。他建議，應(yīng)該由政府主管部門、專家、人大代表和企業(yè)董事、職工，多方組成一個薪酬評定委員會，來給國企高管確定一個合理的基本年薪，可以略高于相同級別的公務(wù)員的工資。這是因為，現(xiàn)在好多國企高管原來都是廳處長等公務(wù)員身份。

　　然后，再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，確定一個合理的獎金提取比例。看企業(yè)的經(jīng)營狀況，不單純依據(jù)企業(yè)自身利潤情況，還應(yīng)考慮國有企業(yè)的壟斷地位，在扣除相關(guān)因素后，拿出能體現(xiàn)出個人努力程度的業(yè)績部分。比如，因石油市場價格大幅波動，而造成的利潤或虧損，就與個人努力沒多大關(guān)系。總之，要突出國企高管年薪不是由自己來定。在西方發(fā)達(dá)國家，國企高管年薪多是由財政部門來確定的，這個方案還要受到工會的約束。

　　對于280萬元的年薪上限，山東省社科院的張衛(wèi)國認(rèn)為仍有些高。他說，發(fā)改委不得超過8倍的規(guī)定是臨時性規(guī)定，現(xiàn)在應(yīng)重新對國企高管薪酬上限進(jìn)行認(rèn)定，這種動態(tài)修正是合理的。目前，高管薪酬與個人貢獻(xiàn)并非直接相關(guān)，而這是導(dǎo)致社會收入分配出現(xiàn)貧富兩極分化的一個重要原因。

　　業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，在確定薪酬后，還要約束高管職務(wù)消費。黃少安說，國外國企高管的薪酬很低，前提是有較高的職務(wù)消費，承擔(dān)的風(fēng)險較低。即使公司破產(chǎn)了，個人也不承擔(dān)風(fēng)險。你不能拿美國，或中國私營企業(yè)高管能拿多少來比較。現(xiàn)在國企也有股權(quán)激勵，問題是誰應(yīng)該獲得股權(quán)激勵，如果企業(yè)高管都有股權(quán)，就可能造成對國有資產(chǎn)的瓜分。目前，許多國有企業(yè)高管實質(zhì)上是官員，自己給自己定薪、加薪都說不過去。現(xiàn)在，高管職務(wù)消費缺少約束，這值得引起高度重視。

　　上述人士表示，當(dāng)前確實到了對國企高管薪酬進(jìn)行制度性約束、規(guī)范的時候了。尤其是在當(dāng)前金融危機(jī)影響下，企業(yè)經(jīng)營形勢不好時，國企高管首先要講社會責(zé)任。國企高管要努力保持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，應(yīng)相應(yīng)降低自己的收入水平，而不能光靠裁員來降低企業(yè)生產(chǎn)運營成本。