央企薪酬調(diào)查備受關(guān)注

　　國資委決定自2008年起在中央企業(yè)開展職位薪酬調(diào)查的通知一發(fā)出，即引起人們廣泛關(guān)注。有些人對此次調(diào)查的目的表示不解，有人對調(diào)查方式提出建議，有人甚至已經(jīng)關(guān)心如果調(diào)查出不合理薪酬，如何矯正。

　　通過“國資委中央企業(yè)薪酬調(diào)研問卷系統(tǒng)”的附表，記者發(fā)現(xiàn)國資委此次調(diào)查的薪酬范圍，是被調(diào)查者的年度現(xiàn)金總收入，包括年固定薪資、年現(xiàn)金津貼、年浮動獎金三部分。一些市民在接受記者采訪時表示，此次調(diào)查的年度現(xiàn)金總收入都是“白色收入”，而并沒有包括非現(xiàn)金的“福利”和所謂的灰色收入。

　　央企高管薪酬是焦點

　　央企薪酬既包括央企職工薪酬同全國平均水平之間的差距的問題，也包括央企內(nèi)部高管同普通員工之間的收入差距的問題。

　　國資委此前發(fā)布的《中央企業(yè)負責人業(yè)績考核的暫行辦法》中規(guī)定，企業(yè)負責人年度薪酬由基薪和績效薪金組成。基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度考核結(jié)果掛鉤，最低為零，最高3倍封頂。年度績效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn)，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。

　　為了加強對央企收入分配的調(diào)控，國資委出臺了多項措施。不過，作為國有企業(yè)的出資人，國資委應對國有企業(yè)管理者的責任、權(quán)利、薪酬等作出更明確的規(guī)定。而按照專家的說法，對于央企的薪酬調(diào)控不適宜一刀切，而是要綜合考慮不同行業(yè)，不同企業(yè)之間的經(jīng)營能力、利潤等各項差別。應著眼于效率優(yōu)先、兼顧公平，同時考慮效率與競爭力的問題。

　　按照計劃，初期的薪酬調(diào)查將選取財務(wù)、行政、計算機等通用性崗位為調(diào)查對象，調(diào)查人員范圍原則上包括各央企集團總部及二級子公司相關(guān)職位2007年12月31日前在崗的職工。復旦大學企業(yè)研究所所長張暉明分析認為，此次調(diào)查從以往國資委一般對央企負責人薪酬調(diào)查，擴展到對央企職位薪酬調(diào)查，表明隨著近期經(jīng)濟形勢的不樂觀，國資委對央企薪酬結(jié)構(gòu)的管理更加嚴格。

　　鋪墊央企收入分配改革

　　年初時，國資委相關(guān)負責人曾透露，目前國有企業(yè)改革仍然在深化的過程中，收入分配制度的改革需要逐步到位。目前需進一步研究解決的問題主要包括：按要素分配的制度還有待進一步落實，不合理的收入差距還需要進一步消除，平均主義的傾向在不同的層面還不同程度地存在，大鍋飯的收入分配并沒有徹底改變。

　　實際上，諸如央企高管和職工收入差距懸殊等種種問題，越來越引起作為國企出資人的國資委的重視。國資委主任李榮融曾公開表示，要合理把握企業(yè)負責人實際薪酬與職工平均工資的倍數(shù)，防止差距過大。有跡象表明，建立公平的央企薪酬體系已被管理層納入日程。

　　國資委企業(yè)分配局副局長姚洪杰日前表示，國資委已經(jīng)初步建立中央企業(yè)人工成本的數(shù)據(jù)庫，即將開展對中央企業(yè)勞動力市場價位的調(diào)查。據(jù)他透露，在調(diào)控方式上，要對中央企業(yè)實行企業(yè)工資總額管理辦法，即企業(yè)按照國家收入分配的相關(guān)政策和國資委出資人的調(diào)控要求，根據(jù)企業(yè)的效益、人工成本的承受能力和勞動力市場價位，對企業(yè)職工工資的總額以及員工工資水平和增長作出預算安排，并規(guī)范管理。在調(diào)控內(nèi)容上，逐漸把單一工資管理向全面薪酬管理的方向轉(zhuǎn)變。在調(diào)控體制上，將逐漸改國資委直接調(diào)控為間接調(diào)控，探索由董事會決定企業(yè)收入分配體制。